.
. สวัสดีครับ วันนี้กลับมาเล่าเรื่องการทำงานที่รักอีกครั้ง คราวนี้จะมาเล่ากระบวนการทำงาน สรรหาพนักงานของบริษัท หลังจากเคยเขียนเล่าเรื่อง การเตรียมตัวสมัครงานให้กับทุกคนไปบ้างแล้ว วันนี้เราลองมาดูในมุมของ HR กัน กว่าจะหาพนักงานได้ 1 ตำแหน่ง เราทำอะไรบ้าง
.
. ผมปฏิบัติหน้าที่ในระดับปฏิบัติการ ดังนั้นจะขอเล่าเฉพาะส่วนที่รับผิดชอบ โดยไม่ได้ลงรายละเอียด ในส่วนของ การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning) หรืองานบริหารต่างๆ ถ้าพร้อมแล้ว เรามาเริ่มกัน
.
.
1.รับนโยบายจากฝ่ายบริหาร
.
. ทุกๆต้นปี หรือบางทีต้นเดือน หลังจากมีการประชุมของฝ่ายบริหาร ในเรื่องการวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning) พูดง่ายๆคือไอตัว Manpower มันเป็นแผนภาพรวมฉายให้เห็นว่า ตอนนี้ในบริษัท แต่ละฝ่ายมีคนเท่าไหร่ มากไปหรือน้อยไป ถ้ามากไปก็เอาออกโยกย้าย หรือถ้าน้อยไป HR ต้องรีบหาเพิ่ม จนได้ข้อสรุปว่า ตอนนี้ต้องเร่งหาตำแหน่งไหน ก่อนหลัง ซึ่งหลายที่ก็จะมี KPI วัดด้วยว่า ตำแหน่งนี้ต้องปิดให้ได้ภายในกี่วัน หลังจากได้รับนโยบายมา
.
.
2.ประชุมทีม สรรหาบุคลากร
.
. ไม่ใช่ HR ทุกคนจะเชี่ยวชาญงานสรรหา เพราะงานสรรหาถือเป็นขาหนึ่งของงาน HR เท่านั้น ดังนั้นหลายบริษัท จึงจำเป็นต้องมีทีมสรรหา ย่อยอยู่ในทีม HR อีกทีหนึ่ง หลังจากได้นโยบายมาแล้ว เราจะมาประชุมกันว่า ตอนนี้ต้องเร่งหาตำแหน่งไหน แล้วตำแหน่งที่หาวางคุณสมบัติไว้อย่างไร มันมีทั้ง เรื่องเงินเดือน อายุ ประสบการณ์ บุลลิกลักษณะ ตามที่เขาต้องการ HR มีหน้าที่ฟังสรุปข้อมูล เพื่อจะได้หาคนตรงตามต้องการ เพราะถ้าสรุปรายละเอียดมาผิด หาให้ตายอย่างไร ก็ไม่ถูกใจต้นสังกัดสักที
.
.
3.วิเคราะห์(ทำความเข้าใจ)ตำแหน่งงาน
.
. HR ไม่สามารถไปทำบัญชีได้ แต่ HR ต้องรู้ว่าบัญชีเขาทำอะไรกัน และไม่ใช่แค่บัญชี แต่หมายถึงทุกตำแหน่งที่เราหา ยิ่งเราเข้าใจตัวเนื้องาน วัฒนธรรมของทีม บุคลิกหัวหน้างานเขามากเท่าไหร่ เรายิ่งหาคนได้ง่ายขึ้นเท่านั้น
.
. การหาคนไม่ใช่แค่หามีประสบการณ์ตรงเพียงอย่างเดียว บุคลิก ความเหมาะสมเมื่อเทียบกับทีมของเขาก็สำคัญ มันจึงเป็นโจทย์ท้าทาย บีบให้ HR หาคนได้ยากขึ้นไปอีก แต่มันก็เป็นตัวสกรีนให้เรามั่นใจ ว่าคนที่เราหามา เหมาะสมกับองค์กรในตำแหน่งนั้น
.
. ในบางครั้ง นอกจากการสังเกตแล้ว การได้ไปนั่งดูพวกเขาทำงานก็เป็นสิ่งสำคัญ เพราะเราจะเห็นภาพมากขึ้น รวมถึงการสนิทกับทุกๆแผนก คนทำงาน HR จึงจำเป็นต้องมีทักษะการเข้าหาผู้คน เพื่อจะได้ข้อมูลมาใช้ในการทำงานได้ในหลายๆด้าน เพราะงานของเราล้วนข้องเกี่ยวกับคนทั้งสิ้น
.
.
4. ระบุ Job Description (JD) คำบรรยายลักษณะงาน และ Job Specification (JS)คุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง
.
. JD และ JS เป็นเหมือนแผนที่การทำงาน ผมจะใช้มันเป็นหมุดหมายในการคัดเลือกผู้สมัครที่ส่งใบสมัครเข้ามา หากคุณส่ง resume ตรงตาม JD JS โอกาสที่คุณจะเข้าตา HR ก็มีมากขึ้น
.
. ต้องยอมรับว่าหน้าที่การคัดเลือกใบสมัครงานส่วนใหญ่ในด่านแรก จะเป็น HR ระดับจูเนียร์รับหน้าที่ในการคัดเลือกใบสมัครเข้ามา ก่อนส่งต่อให้ระดับซีเนียร์หรือ ต้นสังกัดพิจารณา โดยหลักแล้วเราก็จะคัดผู้สมัครที่ตรงตาม JD JS เท่านั้น
. กล่าวคือบางคนประสบการณ์ไม่ได้ตรงตามที่เราระบุเป๊ะๆ แต่แท้จริงแล้วสามารถทำงานได้ หรือเนื้องานใกล้เคียงกัน จุดสำคัญของข้อนี้คือ คนที่ปรับแต่งเรซูเม่ก่อนส่งให้ตรงกับตำแหน่งที่ตนเองสมัคร ย่อมได้เปรียบกว่า ในการที่ใบสมัครจะถูกหยิบขึ้นมาพิจารณา
.
JD และ JS จะถูกตรวจสอบโดยผู้จัดการและหัวหน้างานของตำแหน่งนั้น เพื่อตรวจสอบความถูกต้อง และหลังจากเราได้ข้อมูลครบถ้วน ก็ถึงเวลาลงสนาม หาคนที่ใช่ สำหรับองค์กรแล้ว
.
.
5.กระจายช่องทางการรับสมัคร
.
. ในยุคนี้ แค่ช่องทางอินเตอร์เน็ตอย่างเดียว ก็มีร้อยแปดพันเก้าให้เราเลือกหาคนแล้ว หลักๆเราใช้ website job ต่างๆ , facebook page , facebook group สมัครงาน, Linkedin ,หรือเข้าไป MOU กับทางมหาวิทยาลัยต่างๆ เป็นต้น
.
. ด้วยเรากระจายช่องทางไปหลายทาง ดังนั้นผู้สมัครจะเข้ามาเป็นจำนวนมาก พูดกันตามตรง ไม่สามารถเปิดดูได้ทั้งหมดหรอก หลายครั้งเชื่อว่า เราพลาดคนดีๆไปก็เยอะ คนที่ได้รับการติดต่อนัดสัมภาษณ์ ส่วนใหญ่จะเป็นคนในประเภทดังนี้
- โทรเข้ามาหาบริษัทโดยตรงเลย
- walk in (รูปแบบนี้เสียเวลาหน่อย ทางที่ดีโทรถามก่อนดีกว่า)
- คนที่ทัก line เข้ามา (ผมมักทิ้งไลน์ ID ไว้ให้เสมอ)
- คนที่เขียนจดหมายสมัครงานมาทางเมลได้น่าสนใจ (มีขึ้นต้น เนื้อหา หัวข้อชัดเจน)
.
. หลักๆ คน 4 กลุ่มนี้มีโอกาสสูงที่ใบสมัครจะไม่ถูกปลิวหายไประหว่างทาง เพราะเราได้มีการพูดคุยสนทนากันแล้ว กลับกันคนที่ใบสมัครมักปลิวหายไประหว่างทางมีดังนี้
- กดสมัครผ่าน website job ซึ่ง job พวกนี้ก็จะส่งเมลมาวันหนึ่งเป็น 100 ฉบับ ในรูปร่างหน้าตาเหมือนกันทุกคน (มีโอกาสสูงมากที่คนเก่งๆ จะปะปนอยุ่ในเมลพวกนี้)
- ส่งเมลมา แต่แนบไฟล์มาอย่างเดียว ไม่มีหัวข้อเมล ไม่มีคำขึ้นต้นใดๆทั้งสิ้น
- คนที่ comment ตาม facebook ว่าสนใจ แต่รอให้บริษัททักไป
- คนที่หว่านใบสมัครไปทั่ว ไม่ได้ดู JD JS ให้ละเอียด คือถ้าเราตรวจดู resume แล้วมันไม่มีตรงเลย เราก็เลือกเลื่อนผ่านนะ เพราะเราต้องทำงานแข่งกับเวลา
.
.
6.นัดหมาย
.
. หลังจากได้รับใบสมัครเข้ามา เราจะคัดใบสมัครน่าสนใจ เพื่อโทรนัดสัมภาษณ์ โดยตอนนี้เริ่มมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบ จากการนัดสัมภาษณ์ที่บริษัท เริ่มใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์มากขึ้น การนัดสัมภาษณ์มีหลายรูปแบบทั้งการส่งอีเมล นัดหมายทาง Line หรือการโทรศัพท์ไปแจ้ง
.
. ในขั้นตอนนี้ หลายครั้งเราโดนปฏิเสธจากผู้สมัครไปเยอะ อารมณ์ประมาณว่าตอนสมัครเข้ามาก็อยากได้งานแหละ แต่พอเวลาผ่านไปเริ่มเปลี่ยนใจ ไม่ต่างอะไรกับการขายของ ที่หากไม่สามารถปิดการขายได้ไว ก็มีสิทที่ผู้สมัครเก่งๆ จะเปลี่ยนใจได้ตลอดเวลา
เราจะเห็นหลายครั้ง HR ชอบเร่งวันเริ่มงานให้เร็วที่สุด เพราะถ้าปล่อยนานไป มีโอกาสผู้สมัครจะได้รับโอกาสใหม่ๆ และเปลี่ยนใจได้เสมอ
.
.
7.สัมภาษณ์
.
. มาถึงขั้นตอนพระเอก หลายคนอาจไม่รู้ว่าการทำงานสรรหา HR Recruitment นั้นเขาทำกันอย่างไร แต่เชื่อว่าทุกคนจะพูดไปในทิศทางเดียวกันว่า “ก็สัมภาษณ์คนเข้าทำงานไง” ใช่แล้ว! ขั้นตอนนี้เป็นไฮไลท์สำคัญขั้นตอนหนึ่ง แต่มองดูแล้ว ถ้าต้นน้ำคัดคนเข้ามาไม่ดี ก็ไม่มีทางเป็นไปได้เลยว่า กระบวนการกลางน้ำเช่นการสัมภาษณ์จะได้คนที่ดี
.
. เปรียบเหมือนคนสัมภาษณ์เป็นพ่อครัวทำอาหาร ถ้าหากคนหาวัตถุดิบ เลือกเอามาแต่วัตถุดิบไม่มีคุณภาพ คุณภาพของอาหารที่ออกมาคงไม่อร่อยนัก หรือแม้แต่มีคนหาวัตถุดิบมาดีเพียงใด ถ้าพ่อครัวทำอาหารไม่เป็น ก็เป็นการเสียของไปเสียหมด เช่นเดียวกับการสรรหา ทีมสรรหาต้องทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ
.
. สำหรับหลักการคัดเลือกและสัมภาษณ์ มีร้อยแปดพันเก้าวิธี แล้วแต่สำนักหรือองค์กร บางที่ก็อาศัยความรู้สึกล้วนๆ บางที่ก็หลักการมาเต็ม มีทดสอบนู้นนี่นั่นเต็มไปหมด เราสามารถประเมินสภาพแวดล้อมองค์กรได้ในระดับหนึ่งเลย ผ่านกระบวนการคัดเลือก
.
ในส่วนองค์กรของผม กระบวนการคัดเลือกจะแบ่งเป็น 2 ส่วนใหญ่คือ 1. การสัมภาษณ์โดยการพูดคุย และ 2.การทดสอบในรูปแบบต่างๆ
.
7.1 การสัมภาษณ์โดยการพูดคุย
.
. ในขั้นแรกจะทำการสัมภาษณ์โดยฝ่าย HR เพื่อประเมินดูว่าสิ่งที่เขียนใน Resume ตรงตามนั้นไหม หลายครั้งที่เจอคือ ประสบการณ์ตรงมาก แต่บุคลิกดูแล้วไม่เหมาะ ถ้าเจอแบบนี้ ก็ส่งต่อให้ต้นสังกัดประเมินต่อ อีกประเภทคือ ประสบการณ์ไม่ตรง แต่บุคลลิกดูแล้วน่าสนใจ อันนี้ HR เราจะคิดหนัก
.
. การสัมภาษณ์หลักๆ ผมจะถามเรื่องเกี่ยวข้องกับตัวงาน ส่วนเรื่องบุคลิก ทัศนคติต่างๆ มองว่า มันจะออกมาจากเรื่องที่เขาพูด โดยไม่จำเป็นต้องไปใช้คำถาม วัดเชาว์ปัญญา คำถามพิสดารอะไรมากมาย
.
. หลังจากสัมภาษณ์กับทาง HR ผ่าน เราจะส่งตัวไปให้กับต้นสังกัดต่อ โดยส่วนใหญ่แล้วหากผ่าน เราจะส่งสัมภาษณ์ภายในวันเดียวกันเลย(หากหัวหน้าเขาว่าง) ฉะนั้นหากไปสัมภาษณ์แล้ว เขาบอกเพียงสั้นๆว่า เดี่ยวติดต่อกลับไป ก็เดาได้เลยว่า คงมีโอกาสน้อยมาก เพราะถ้าเขาสนใจจริง HR คงไม่อยากให้เราเสียเวลา ไปๆมาๆหลายรอบ หรือหากไม่สามารถสัมภาษณ์ได้ภายในวันเดียว HR ก็จะมีความกะตือรือร้นในการนัดหมายกับผู้สมัคร ไม่ใช่บอกแค่…..เดี่ยวติดต่อกลับไป
.
. มีเรื่องหนึ่งอยากจะฝากบอกกับ HR ท่านอื่นๆ หลังจากได้รับเสียงร้องเรียนผ่านโลกออนไลน์มามากว่า HR ชอบปล่อยให้ผู้สมัครรอโดยไม่บอกกล่าว ผลการสัมภาษณ์
.
ในมุมของ HR เองผมเข้าใจว่า บางครั้งมีผู้สมัครเข้ามาค่อนข้างเยอะ หรือบางคนก็เกรงใจไม่กล้าบอกตรงๆ หรือไม่ก็คงไม่ได้แคร์ความรู้สึกของคนรอเท่าไหร่นัก ยิ่งกับตัวผู้สมัครเองผมยิ่งเข้าใจ ว่าใครๆก็อยากได้คำตอบชัดเจนกันทั้งนั้น วิธีแก้ที่ win win ทั้ง 2 ฝ่าย อย่างที่ผมทำ จะบอกผู้สมัครทุกคนดังนี้
.
. หลังจากสัมภาษณ์จะบอกว่า “ กระบวนการสัมภาษณ์ของเราใช้เวลา 1 สัปดาห์ หากทางบริษัทสนใจเราจะติดต่อกลับไป แต่หากไม่มีการติดต่อกลับไปภายใน 1 สัปดาห์ ขอให้ทราบไว้เลยว่า คุณสมบัติของคุณ ยังไม่ตรงกับที่บริษัทต้องการ”
.
. สรุปนะครับ การสัมภาษณ์จะผ่านหรือไม่ผ่าน สำคัญสุดข้อที่ 1 คือ ความรู้และทักษะตรงกับตำแหน่งนั้น ข้อที่ 2 บุคลิกลักษณะมีแนวโน้มเข้ากับองค์กรเข้ากับทีมได้ ข้อที่ 3 ปัจจัยเสริมอื่นๆ เช่น ที่อยู่อาศัย การเดินทาง โรคประจำตัว การศึกษา เป็นต้น
.
7.2 แบบทดสอบต่างๆ
.
ของผมจะใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพของ DISC มีหลายคนผ่านทุกกระบวนการแล้ว แต่มาตกม้าตายขั้นตอนนี้ โดยแบบทดสอบของเรานั้น จะแสดงผลออกมาเป็นกราฟ เพื่อเทียบกับตำแหน่งงานนั้นๆ บางคนต้องมาทำงานเอกสาร แต่ในส่วน คะแนนค่าความละเอียดรอบคอบต่ำมาก ก็จะมีผลในการพิจารณา หรือบางคนสมัครพนักงานขาย แต่คะแนนด้านการติดต่อสื่อสารน้อย ก็มีผลเช่นกัน
.
. ต่อมาหลังจากทำแบบทดสอบ ก็จะมีการให้ทดลองทำงานสั้นๆ ซักครึ่งวัน เพื่อเป็นการประเมินดูว่า ที่เห็นมาทั้งหมดนี้ทำได้จริงไหม ถ้าผ่านขั้นนี้ก็เตรียมตัวมาเริ่มงานกันได้เลย
.
.
8.ตกลงรายละเอียด
.
. ที่จริงขั้นตอนนี้จะสอดแทรกรวมอยู่ในการสัมภาษณ์ หลักๆ ก็จะมีพวก เงินเดือน สวัสดิการ วันเวลาทำงาน เป็นต้น ตรงนี้ HR ส่วนใหญ่ก็จะพูดแต่ข้อดีทั้งนั้น ซึ่ง HR ก็เหมือนพนักงานขายที่ต้องทำยอด ปิดการขาย ดังนั้นจึงนำเสนอแต่ด้านดี ผู้สมัครเองถ้าอยากได้คำตอบอื่นๆ ก็ลองคิดคำถามมาดีๆ บางที HR อาจจนมุม และปิดบังความจริงบางข้อไม่ได้อีกต่อไป (ขายอาชีพตัวเองซะงั้น)
.
. ในส่วนงานหลังบ้าน HR ก็จะต้องเตรียมความพร้อมทุกอย่าง ก่อนวันเริ่มงานของพนักงานมาถึง ทั้งอุปกรณ์สำนักงาน สัญญาจ้าง และขณะเดียวกัน หากผู้สมัครยังเห็นตำแหน่งที่เขารับเราเข้ามาทำงาน ยังเปิดรับสมัครอยู่ในที่ต่างๆ ก็ถือว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะในช่วงแรก HR จำเป็นต้องมีผู้สมัครสำรองไว้ก่อน หากคนที่รับเข้ามาไม่โอเคอย่างไร เราจะได้มีสำรองในการหาทดแทนได้อย่างทันท่วงที
กว่าจะได้พนักงาน 1 คน HR ทำงานกันอย่างไร
.
. สวัสดีครับ วันนี้กลับมาเล่าเรื่องการทำงานที่รักอีกครั้ง คราวนี้จะมาเล่ากระบวนการทำงาน สรรหาพนักงานของบริษัท หลังจากเคยเขียนเล่าเรื่อง การเตรียมตัวสมัครงานให้กับทุกคนไปบ้างแล้ว วันนี้เราลองมาดูในมุมของ HR กัน กว่าจะหาพนักงานได้ 1 ตำแหน่ง เราทำอะไรบ้าง
.
. ผมปฏิบัติหน้าที่ในระดับปฏิบัติการ ดังนั้นจะขอเล่าเฉพาะส่วนที่รับผิดชอบ โดยไม่ได้ลงรายละเอียด ในส่วนของ การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning) หรืองานบริหารต่างๆ ถ้าพร้อมแล้ว เรามาเริ่มกัน
.
.
.
. HR ไม่สามารถไปทำบัญชีได้ แต่ HR ต้องรู้ว่าบัญชีเขาทำอะไรกัน และไม่ใช่แค่บัญชี แต่หมายถึงทุกตำแหน่งที่เราหา ยิ่งเราเข้าใจตัวเนื้องาน วัฒนธรรมของทีม บุคลิกหัวหน้างานเขามากเท่าไหร่ เรายิ่งหาคนได้ง่ายขึ้นเท่านั้น
.
. การหาคนไม่ใช่แค่หามีประสบการณ์ตรงเพียงอย่างเดียว บุคลิก ความเหมาะสมเมื่อเทียบกับทีมของเขาก็สำคัญ มันจึงเป็นโจทย์ท้าทาย บีบให้ HR หาคนได้ยากขึ้นไปอีก แต่มันก็เป็นตัวสกรีนให้เรามั่นใจ ว่าคนที่เราหามา เหมาะสมกับองค์กรในตำแหน่งนั้น
.
. ในบางครั้ง นอกจากการสังเกตแล้ว การได้ไปนั่งดูพวกเขาทำงานก็เป็นสิ่งสำคัญ เพราะเราจะเห็นภาพมากขึ้น รวมถึงการสนิทกับทุกๆแผนก คนทำงาน HR จึงจำเป็นต้องมีทักษะการเข้าหาผู้คน เพื่อจะได้ข้อมูลมาใช้ในการทำงานได้ในหลายๆด้าน เพราะงานของเราล้วนข้องเกี่ยวกับคนทั้งสิ้น
.
.
4. ระบุ Job Description (JD) คำบรรยายลักษณะงาน และ Job Specification (JS)คุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง
.
. JD และ JS เป็นเหมือนแผนที่การทำงาน ผมจะใช้มันเป็นหมุดหมายในการคัดเลือกผู้สมัครที่ส่งใบสมัครเข้ามา หากคุณส่ง resume ตรงตาม JD JS โอกาสที่คุณจะเข้าตา HR ก็มีมากขึ้น
.
. ต้องยอมรับว่าหน้าที่การคัดเลือกใบสมัครงานส่วนใหญ่ในด่านแรก จะเป็น HR ระดับจูเนียร์รับหน้าที่ในการคัดเลือกใบสมัครเข้ามา ก่อนส่งต่อให้ระดับซีเนียร์หรือ ต้นสังกัดพิจารณา โดยหลักแล้วเราก็จะคัดผู้สมัครที่ตรงตาม JD JS เท่านั้น
. กล่าวคือบางคนประสบการณ์ไม่ได้ตรงตามที่เราระบุเป๊ะๆ แต่แท้จริงแล้วสามารถทำงานได้ หรือเนื้องานใกล้เคียงกัน จุดสำคัญของข้อนี้คือ คนที่ปรับแต่งเรซูเม่ก่อนส่งให้ตรงกับตำแหน่งที่ตนเองสมัคร ย่อมได้เปรียบกว่า ในการที่ใบสมัครจะถูกหยิบขึ้นมาพิจารณา
.
JD และ JS จะถูกตรวจสอบโดยผู้จัดการและหัวหน้างานของตำแหน่งนั้น เพื่อตรวจสอบความถูกต้อง และหลังจากเราได้ข้อมูลครบถ้วน ก็ถึงเวลาลงสนาม หาคนที่ใช่ สำหรับองค์กรแล้ว
.
.
5.กระจายช่องทางการรับสมัคร
.
. ในยุคนี้ แค่ช่องทางอินเตอร์เน็ตอย่างเดียว ก็มีร้อยแปดพันเก้าให้เราเลือกหาคนแล้ว หลักๆเราใช้ website job ต่างๆ , facebook page , facebook group สมัครงาน, Linkedin ,หรือเข้าไป MOU กับทางมหาวิทยาลัยต่างๆ เป็นต้น
.
. ด้วยเรากระจายช่องทางไปหลายทาง ดังนั้นผู้สมัครจะเข้ามาเป็นจำนวนมาก พูดกันตามตรง ไม่สามารถเปิดดูได้ทั้งหมดหรอก หลายครั้งเชื่อว่า เราพลาดคนดีๆไปก็เยอะ คนที่ได้รับการติดต่อนัดสัมภาษณ์ ส่วนใหญ่จะเป็นคนในประเภทดังนี้
- โทรเข้ามาหาบริษัทโดยตรงเลย
- walk in (รูปแบบนี้เสียเวลาหน่อย ทางที่ดีโทรถามก่อนดีกว่า)
- คนที่ทัก line เข้ามา (ผมมักทิ้งไลน์ ID ไว้ให้เสมอ)
- คนที่เขียนจดหมายสมัครงานมาทางเมลได้น่าสนใจ (มีขึ้นต้น เนื้อหา หัวข้อชัดเจน)
.
. หลักๆ คน 4 กลุ่มนี้มีโอกาสสูงที่ใบสมัครจะไม่ถูกปลิวหายไประหว่างทาง เพราะเราได้มีการพูดคุยสนทนากันแล้ว กลับกันคนที่ใบสมัครมักปลิวหายไประหว่างทางมีดังนี้
- กดสมัครผ่าน website job ซึ่ง job พวกนี้ก็จะส่งเมลมาวันหนึ่งเป็น 100 ฉบับ ในรูปร่างหน้าตาเหมือนกันทุกคน (มีโอกาสสูงมากที่คนเก่งๆ จะปะปนอยุ่ในเมลพวกนี้)
- ส่งเมลมา แต่แนบไฟล์มาอย่างเดียว ไม่มีหัวข้อเมล ไม่มีคำขึ้นต้นใดๆทั้งสิ้น
- คนที่ comment ตาม facebook ว่าสนใจ แต่รอให้บริษัททักไป
- คนที่หว่านใบสมัครไปทั่ว ไม่ได้ดู JD JS ให้ละเอียด คือถ้าเราตรวจดู resume แล้วมันไม่มีตรงเลย เราก็เลือกเลื่อนผ่านนะ เพราะเราต้องทำงานแข่งกับเวลา
.
.
6.นัดหมาย
.
. หลังจากได้รับใบสมัครเข้ามา เราจะคัดใบสมัครน่าสนใจ เพื่อโทรนัดสัมภาษณ์ โดยตอนนี้เริ่มมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบ จากการนัดสัมภาษณ์ที่บริษัท เริ่มใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์มากขึ้น การนัดสัมภาษณ์มีหลายรูปแบบทั้งการส่งอีเมล นัดหมายทาง Line หรือการโทรศัพท์ไปแจ้ง
.
. ในขั้นตอนนี้ หลายครั้งเราโดนปฏิเสธจากผู้สมัครไปเยอะ อารมณ์ประมาณว่าตอนสมัครเข้ามาก็อยากได้งานแหละ แต่พอเวลาผ่านไปเริ่มเปลี่ยนใจ ไม่ต่างอะไรกับการขายของ ที่หากไม่สามารถปิดการขายได้ไว ก็มีสิทที่ผู้สมัครเก่งๆ จะเปลี่ยนใจได้ตลอดเวลา
เราจะเห็นหลายครั้ง HR ชอบเร่งวันเริ่มงานให้เร็วที่สุด เพราะถ้าปล่อยนานไป มีโอกาสผู้สมัครจะได้รับโอกาสใหม่ๆ และเปลี่ยนใจได้เสมอ
.
.
7.สัมภาษณ์
.
. มาถึงขั้นตอนพระเอก หลายคนอาจไม่รู้ว่าการทำงานสรรหา HR Recruitment นั้นเขาทำกันอย่างไร แต่เชื่อว่าทุกคนจะพูดไปในทิศทางเดียวกันว่า “ก็สัมภาษณ์คนเข้าทำงานไง” ใช่แล้ว! ขั้นตอนนี้เป็นไฮไลท์สำคัญขั้นตอนหนึ่ง แต่มองดูแล้ว ถ้าต้นน้ำคัดคนเข้ามาไม่ดี ก็ไม่มีทางเป็นไปได้เลยว่า กระบวนการกลางน้ำเช่นการสัมภาษณ์จะได้คนที่ดี
.
. เปรียบเหมือนคนสัมภาษณ์เป็นพ่อครัวทำอาหาร ถ้าหากคนหาวัตถุดิบ เลือกเอามาแต่วัตถุดิบไม่มีคุณภาพ คุณภาพของอาหารที่ออกมาคงไม่อร่อยนัก หรือแม้แต่มีคนหาวัตถุดิบมาดีเพียงใด ถ้าพ่อครัวทำอาหารไม่เป็น ก็เป็นการเสียของไปเสียหมด เช่นเดียวกับการสรรหา ทีมสรรหาต้องทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ
.
. สำหรับหลักการคัดเลือกและสัมภาษณ์ มีร้อยแปดพันเก้าวิธี แล้วแต่สำนักหรือองค์กร บางที่ก็อาศัยความรู้สึกล้วนๆ บางที่ก็หลักการมาเต็ม มีทดสอบนู้นนี่นั่นเต็มไปหมด เราสามารถประเมินสภาพแวดล้อมองค์กรได้ในระดับหนึ่งเลย ผ่านกระบวนการคัดเลือก
.
ในส่วนองค์กรของผม กระบวนการคัดเลือกจะแบ่งเป็น 2 ส่วนใหญ่คือ 1. การสัมภาษณ์โดยการพูดคุย และ 2.การทดสอบในรูปแบบต่างๆ
.
7.1 การสัมภาษณ์โดยการพูดคุย
.
. ในขั้นแรกจะทำการสัมภาษณ์โดยฝ่าย HR เพื่อประเมินดูว่าสิ่งที่เขียนใน Resume ตรงตามนั้นไหม หลายครั้งที่เจอคือ ประสบการณ์ตรงมาก แต่บุคลิกดูแล้วไม่เหมาะ ถ้าเจอแบบนี้ ก็ส่งต่อให้ต้นสังกัดประเมินต่อ อีกประเภทคือ ประสบการณ์ไม่ตรง แต่บุคลลิกดูแล้วน่าสนใจ อันนี้ HR เราจะคิดหนัก
.
. การสัมภาษณ์หลักๆ ผมจะถามเรื่องเกี่ยวข้องกับตัวงาน ส่วนเรื่องบุคลิก ทัศนคติต่างๆ มองว่า มันจะออกมาจากเรื่องที่เขาพูด โดยไม่จำเป็นต้องไปใช้คำถาม วัดเชาว์ปัญญา คำถามพิสดารอะไรมากมาย
.
. หลังจากสัมภาษณ์กับทาง HR ผ่าน เราจะส่งตัวไปให้กับต้นสังกัดต่อ โดยส่วนใหญ่แล้วหากผ่าน เราจะส่งสัมภาษณ์ภายในวันเดียวกันเลย(หากหัวหน้าเขาว่าง) ฉะนั้นหากไปสัมภาษณ์แล้ว เขาบอกเพียงสั้นๆว่า เดี่ยวติดต่อกลับไป ก็เดาได้เลยว่า คงมีโอกาสน้อยมาก เพราะถ้าเขาสนใจจริง HR คงไม่อยากให้เราเสียเวลา ไปๆมาๆหลายรอบ หรือหากไม่สามารถสัมภาษณ์ได้ภายในวันเดียว HR ก็จะมีความกะตือรือร้นในการนัดหมายกับผู้สมัคร ไม่ใช่บอกแค่…..เดี่ยวติดต่อกลับไป
.
. มีเรื่องหนึ่งอยากจะฝากบอกกับ HR ท่านอื่นๆ หลังจากได้รับเสียงร้องเรียนผ่านโลกออนไลน์มามากว่า HR ชอบปล่อยให้ผู้สมัครรอโดยไม่บอกกล่าว ผลการสัมภาษณ์
.
ในมุมของ HR เองผมเข้าใจว่า บางครั้งมีผู้สมัครเข้ามาค่อนข้างเยอะ หรือบางคนก็เกรงใจไม่กล้าบอกตรงๆ หรือไม่ก็คงไม่ได้แคร์ความรู้สึกของคนรอเท่าไหร่นัก ยิ่งกับตัวผู้สมัครเองผมยิ่งเข้าใจ ว่าใครๆก็อยากได้คำตอบชัดเจนกันทั้งนั้น วิธีแก้ที่ win win ทั้ง 2 ฝ่าย อย่างที่ผมทำ จะบอกผู้สมัครทุกคนดังนี้
.
. หลังจากสัมภาษณ์จะบอกว่า “ กระบวนการสัมภาษณ์ของเราใช้เวลา 1 สัปดาห์ หากทางบริษัทสนใจเราจะติดต่อกลับไป แต่หากไม่มีการติดต่อกลับไปภายใน 1 สัปดาห์ ขอให้ทราบไว้เลยว่า คุณสมบัติของคุณ ยังไม่ตรงกับที่บริษัทต้องการ”
.
. สรุปนะครับ การสัมภาษณ์จะผ่านหรือไม่ผ่าน สำคัญสุดข้อที่ 1 คือ ความรู้และทักษะตรงกับตำแหน่งนั้น ข้อที่ 2 บุคลิกลักษณะมีแนวโน้มเข้ากับองค์กรเข้ากับทีมได้ ข้อที่ 3 ปัจจัยเสริมอื่นๆ เช่น ที่อยู่อาศัย การเดินทาง โรคประจำตัว การศึกษา เป็นต้น
.
7.2 แบบทดสอบต่างๆ
.
ของผมจะใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพของ DISC มีหลายคนผ่านทุกกระบวนการแล้ว แต่มาตกม้าตายขั้นตอนนี้ โดยแบบทดสอบของเรานั้น จะแสดงผลออกมาเป็นกราฟ เพื่อเทียบกับตำแหน่งงานนั้นๆ บางคนต้องมาทำงานเอกสาร แต่ในส่วน คะแนนค่าความละเอียดรอบคอบต่ำมาก ก็จะมีผลในการพิจารณา หรือบางคนสมัครพนักงานขาย แต่คะแนนด้านการติดต่อสื่อสารน้อย ก็มีผลเช่นกัน
.
. ต่อมาหลังจากทำแบบทดสอบ ก็จะมีการให้ทดลองทำงานสั้นๆ ซักครึ่งวัน เพื่อเป็นการประเมินดูว่า ที่เห็นมาทั้งหมดนี้ทำได้จริงไหม ถ้าผ่านขั้นนี้ก็เตรียมตัวมาเริ่มงานกันได้เลย
.
.
8.ตกลงรายละเอียด
.
. ที่จริงขั้นตอนนี้จะสอดแทรกรวมอยู่ในการสัมภาษณ์ หลักๆ ก็จะมีพวก เงินเดือน สวัสดิการ วันเวลาทำงาน เป็นต้น ตรงนี้ HR ส่วนใหญ่ก็จะพูดแต่ข้อดีทั้งนั้น ซึ่ง HR ก็เหมือนพนักงานขายที่ต้องทำยอด ปิดการขาย ดังนั้นจึงนำเสนอแต่ด้านดี ผู้สมัครเองถ้าอยากได้คำตอบอื่นๆ ก็ลองคิดคำถามมาดีๆ บางที HR อาจจนมุม และปิดบังความจริงบางข้อไม่ได้อีกต่อไป (ขายอาชีพตัวเองซะงั้น)
.
. ในส่วนงานหลังบ้าน HR ก็จะต้องเตรียมความพร้อมทุกอย่าง ก่อนวันเริ่มงานของพนักงานมาถึง ทั้งอุปกรณ์สำนักงาน สัญญาจ้าง และขณะเดียวกัน หากผู้สมัครยังเห็นตำแหน่งที่เขารับเราเข้ามาทำงาน ยังเปิดรับสมัครอยู่ในที่ต่างๆ ก็ถือว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะในช่วงแรก HR จำเป็นต้องมีผู้สมัครสำรองไว้ก่อน หากคนที่รับเข้ามาไม่โอเคอย่างไร เราจะได้มีสำรองในการหาทดแทนได้อย่างทันท่วงที