คำตอบที่ได้รับเลือกจากเจ้าของกระทู้
ความคิดเห็นที่ 5
ถึงกับต้องสมัครสมาชิกเพื่อมาตอบกระทู้นี้โดยเฉพาะครับ
ผมอายุงานนานพอสมควร (ได้เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ)
ความเห็นของผมคือตามหลายๆท่านเลยครับ กฟผ. มั่นคง สวัสดิการดี ไม่มีการไล่ออก เงินเดือนหากไม่ฟุ่มเฟือยก็ใช้ได้เรื่อยๆ และค่อยๆปรับขึ้นตลอดทุกปี 5-12% แค่ 4 ข้อนี้ ก็ทำให้หลายๆคน คิดว่า ที่นี่คือ Safe Zone ที่ดีที่สุดแล้วครับ
ตัวผมนั้นกว่าจะตัดสินใจ ทิ้งข้อต่างๆ ด้านบนที่ว่ามา ก็ลังเลพอสมควร ถึงแม้จะตัดสินใจแล้วแต่ก็ยังมีการคิดทบทวนหลายรอบ
แต่อยากบอกให้จขกท.ทราบว่า บริษัทเอกชนที่ระดับความมั่นคงเทียบเคียง กฟผ.ได้ และสวัสดิการดีในระดับใกล้กันนั้น มีอยู่จริงๆนะครับ
ในขณะเดียวกันคุณก็ต้องมีความสามารถพอที่จะเข้าบริษัทเหล่านั้นได้ ซึ่ง ตัวพอพิจารณาหลายๆปัจจัยแล้ว บริษัท หรือหน่วยงานที่เทียบเคียง กฟผ. ด้านต่างๆข้างต้นนั้นมีจำกัดจริงๆ แต่ก็มี เพราะฉะนั้นอย่าปิดกั้นโอกาสที่จะพัฒนาตนเอง และออกไปหาสิ่งใหม่ๆ ที่(คิดว่า)ดีกว่าปัจจุบันครับ
ส่วนตัวผมนั้น เหตุผลที่ทำให้ลาออกส่วนใหญ่เป็นเรื่องของระบบครับ
-ระบบที่ไม่มีการไล่ออก ทำให้พนักงานบางส่วนเข้ามาได้แล้ว ก็อยู่ไปยาวๆ บางส่วนไม่ต้องการที่จะพัฒนาตนเอง และบางส่วนถึงกับทำงานไปเรื่อยๆ โดยที่ระบบก็ไม่สามารถบีบคนเหล่านี้ได้ คนกลุ่มนี้ทำงานด้วยแล้วอึดอัดครับ ให้เราพร้อมจะทำงาน มีไฟแค่ไหน แต่บางอย่างเราไม่สามารถทำคนเดียวได้ ต้องมีการทำงานร่วมกับคนอื่น เมื่อไรที่เจอคนเหล่านี้ เราต้องมาเหนื่อยกับ Mindset ของคนเหล่านี้แทน แทนที่จะเอาเวลาไปโฟกัสกับสิ่งที่เราจะได้พัฒนาจริงๆ คนเก่งในองค์กรมีมั้ย มีเยอะมากๆ แต่คนเหล่านี้ก็มีอยู่จริง และคิดว่าเป็นสัดส่วนที่มากกว่าคนเก่ง
-โครงสร้างหน่วยงานที่ใหญ่มาก มีหลายหน่วยงานทับซ้อนมากมาย ทำให้เกิดความไม่คล่องตัวในการทำงาน การตัดสินใจ ถึงแม้จะเป็นหน่วยงานของ กฟผ. เหมือนกัน แต่ต่างหน่วยงานก็มีเป้าหมาย และ PA ที่แตกต่างกันและหลายครั้งเป็นไปในคนละทิศทาง ทำให้แนวทางการดำเนินการก็เป็นไปได้อย่างไม่คล่องตัว แทนที่จะได้รักษาผลประโยชน์ให้กฟผ. กลายเป็นว่า ต้องมาขัดแย้งกันเองของแนวทางหน่วยงานภายใน
หน่วยงานที่ทับซ้อนมากมายนี่ก็ทำให้เกิดความล่าช้าอีกอย่าง บางงานเร่งด่วนแต่กว่าจะชงเรื่องไปถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจนครบ สรุปเวลาล่วงเลยไปจนไม่ทันเสียแล้ว
-ไม่มีช่องทางการเติบโตแบบ Specialist มีแต่ Management หรือ Generalist คือหากคุณอยากเติบโตในหน่วยงานนี้ คุณต้องขึ้นเป็นผู้บริหารเท่านั้น หลายๆครั้งเราเสียผู้ปฏิบัติงานที่เก่ง และมีความสามารถเพื่อขึ้นไปเป็นผู้บริหารที่ไม่โอเค
-ระบบการพัฒนาบุคลากรที่ไม่ชัดเจน ไม่มีระบบการถ่ายทอดความรู้จากรุ่นสู่รุ่น ถึงแม้จะมีงบอบรมภายนอกปีละหลายบาท หน่วยงานมีมา 50 กว่าปี แต่ต้องนั่งเลือกคอร์สกันใหม่ทุกปี ผู้บริหารบางท่านเลือกคอร์สที่ไม่ได้เกี่ยวกับ Core Value ของงานของหน่วยงาน แต่เลือกคอร์สที่ตนเองคิดว่า Wow เพื่อนำไปเสนอผู้บริหาร สุดท้ายงบเหล่านี้ก็เสียไป โดยที่ผู้ปฏิบัติงานไม่ได้พัฒนา ที่แย่ที่สุดบางคนถึงกับมองว่ามันเป็นงบไปเที่ยว
-ระบบการประเมินผลงานที่ไม่สะท้อนความเป็นจริง ไม่มีการ Feedback ให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าควรปรับปรุงพัฒนาที่อะไร บางท่านถูกส่งไปปฏิบัติงานชั่วคราวที่อื่น แต่คนประเมินเป็นหัวหน้าต้นสังกัด เขาก็ประเมินให้น้อยเพราะถือว่าปีนั้นคุณไม่ได้ทำงานให้เขา ผู้ปฏิบัติงาน 10 กว่าคน ถูกมอบหมายงานแตกต่างกันไม่เหมือนกันสักคน แต่ KPI ทุกคนเหมือนกัน บางคนงานหลักไม่ทำอะไร วันๆทำแต่ Kaizen สิ่งประดิษฏ์ก็ได้ความดีความชอบเยอะเพราะผู้บริหารสนใจ
-ทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้บริหาร ด้วยความที่เป็นองค์กรรัฐ และระบบเป็นมาแบบนี้ Seniority สูงมาก บางหน่วยงานถึงกับว่าคุณขัดใจแนวทาง หรือคุณทำให้ผู้บริหารไม่ชอบใจ ก็ไม่ต้องหวังจะเติบโต อย่าคิดว่าไม่เป็นไรเดี๋ยวก้ได้ย้าย ผู้บริหารบางท่าน ยิ่งไม่ชอบหน้า ยิ่งเก็บไว้ใกล้ๆ ดองไว้ ไม่ใช้งาน ไม่ส่งไปไหน มีปัญหาเกิดขึ้นไม่ต้องคาดหวังจะมีการสืบสวนหาข้อเท็จจริง ผู้บริหารฟังจากคนของท่านๆ ก็สามารถตัดสินคนคนหนึ่งได้เลย ไม่สนใจว่าความจริงเกิดอะไรขึ้น
-ความภูมิใจกับคำว่า ผลิตไฟฟ้าเพื่อความสุขของคนไทย ยังอยู่ แต่ความรู้สึกกลับเปลี่ยนไป หลังจากที่เราได้พบว่า นโยบายบางอย่างที่ผู้ปฏิหารมอบหมายให้นั้นก็ไม่ได้ทำเพื่อประโยชน์ขององค์กรเสียทีเดียว หลายๆนโยบายก็ทำเพื่อสนองความต้องการของผู้บริหารระดับสูงอีกที หลายๆนโยบายก็ทำเพื่อให้หน่วยงานไม่ถูกมองไม่ดีจากภายนอก ซึ่งบางอย่างมันขัดต่อความรู้สึกมากๆ เราเห็นอยู่ว่าสิ่งที่ทำอยู่ ต้นทุนสูงกว่า สิ่งที่ควรจะเป็น แต่ก็ต้องทำแบบนี้ เพราะผู้บริหารต้องการแบบนี้ หลายๆคนเลือกจะปกปิดปัญหาไว้ใต้พรม ไม่แก้ไข ประคองไปรอให้พ้นวาระของตนเอง แล้วก็ปล่อยผ่าน
-Local Rule ที่แตกต่างกัน ริดรอนสวัสดิการพนักงาน ด้วยเหตุผลที่ว่า คุณต้อง อุทิศให้หน่วยงาน บังคับให้อุทิศ ใครไม่อุทิศกลายเป็นคนไม่รักองค์กรทันที
ทั้งหมดทั้งมวลที่กล่าวมาเป็นเหตุผลคร่าวๆ ที่ว่าทำไมผมถึงคิดว่าตัวเองควรจะไปต่อ และไม่จมอยู่กับกับดัก ความมั่นคง
ทุกที่คงมีปัญหาและความท้าทายที่ต่างออกไป แต่ถ้าท้าทายแล้วได้พัฒนาตนเองไปในทางที่ตนเองต้องการ คิดว่าสิ่งนั้นก็คุ้มที่จะเสี่ยงครับ
เพราะเรารู้ว่า หากเราอยู่ตรงนี้ต่อ เราจะต้องเจออะไร ซึ่งสิ่งที่เราต้องเจออย่างไรก็ไม่ถูกใจแน่ๆ
ผมอายุงานนานพอสมควร (ได้เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ)
ความเห็นของผมคือตามหลายๆท่านเลยครับ กฟผ. มั่นคง สวัสดิการดี ไม่มีการไล่ออก เงินเดือนหากไม่ฟุ่มเฟือยก็ใช้ได้เรื่อยๆ และค่อยๆปรับขึ้นตลอดทุกปี 5-12% แค่ 4 ข้อนี้ ก็ทำให้หลายๆคน คิดว่า ที่นี่คือ Safe Zone ที่ดีที่สุดแล้วครับ
ตัวผมนั้นกว่าจะตัดสินใจ ทิ้งข้อต่างๆ ด้านบนที่ว่ามา ก็ลังเลพอสมควร ถึงแม้จะตัดสินใจแล้วแต่ก็ยังมีการคิดทบทวนหลายรอบ
แต่อยากบอกให้จขกท.ทราบว่า บริษัทเอกชนที่ระดับความมั่นคงเทียบเคียง กฟผ.ได้ และสวัสดิการดีในระดับใกล้กันนั้น มีอยู่จริงๆนะครับ
ในขณะเดียวกันคุณก็ต้องมีความสามารถพอที่จะเข้าบริษัทเหล่านั้นได้ ซึ่ง ตัวพอพิจารณาหลายๆปัจจัยแล้ว บริษัท หรือหน่วยงานที่เทียบเคียง กฟผ. ด้านต่างๆข้างต้นนั้นมีจำกัดจริงๆ แต่ก็มี เพราะฉะนั้นอย่าปิดกั้นโอกาสที่จะพัฒนาตนเอง และออกไปหาสิ่งใหม่ๆ ที่(คิดว่า)ดีกว่าปัจจุบันครับ
ส่วนตัวผมนั้น เหตุผลที่ทำให้ลาออกส่วนใหญ่เป็นเรื่องของระบบครับ
-ระบบที่ไม่มีการไล่ออก ทำให้พนักงานบางส่วนเข้ามาได้แล้ว ก็อยู่ไปยาวๆ บางส่วนไม่ต้องการที่จะพัฒนาตนเอง และบางส่วนถึงกับทำงานไปเรื่อยๆ โดยที่ระบบก็ไม่สามารถบีบคนเหล่านี้ได้ คนกลุ่มนี้ทำงานด้วยแล้วอึดอัดครับ ให้เราพร้อมจะทำงาน มีไฟแค่ไหน แต่บางอย่างเราไม่สามารถทำคนเดียวได้ ต้องมีการทำงานร่วมกับคนอื่น เมื่อไรที่เจอคนเหล่านี้ เราต้องมาเหนื่อยกับ Mindset ของคนเหล่านี้แทน แทนที่จะเอาเวลาไปโฟกัสกับสิ่งที่เราจะได้พัฒนาจริงๆ คนเก่งในองค์กรมีมั้ย มีเยอะมากๆ แต่คนเหล่านี้ก็มีอยู่จริง และคิดว่าเป็นสัดส่วนที่มากกว่าคนเก่ง
-โครงสร้างหน่วยงานที่ใหญ่มาก มีหลายหน่วยงานทับซ้อนมากมาย ทำให้เกิดความไม่คล่องตัวในการทำงาน การตัดสินใจ ถึงแม้จะเป็นหน่วยงานของ กฟผ. เหมือนกัน แต่ต่างหน่วยงานก็มีเป้าหมาย และ PA ที่แตกต่างกันและหลายครั้งเป็นไปในคนละทิศทาง ทำให้แนวทางการดำเนินการก็เป็นไปได้อย่างไม่คล่องตัว แทนที่จะได้รักษาผลประโยชน์ให้กฟผ. กลายเป็นว่า ต้องมาขัดแย้งกันเองของแนวทางหน่วยงานภายใน
หน่วยงานที่ทับซ้อนมากมายนี่ก็ทำให้เกิดความล่าช้าอีกอย่าง บางงานเร่งด่วนแต่กว่าจะชงเรื่องไปถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจนครบ สรุปเวลาล่วงเลยไปจนไม่ทันเสียแล้ว
-ไม่มีช่องทางการเติบโตแบบ Specialist มีแต่ Management หรือ Generalist คือหากคุณอยากเติบโตในหน่วยงานนี้ คุณต้องขึ้นเป็นผู้บริหารเท่านั้น หลายๆครั้งเราเสียผู้ปฏิบัติงานที่เก่ง และมีความสามารถเพื่อขึ้นไปเป็นผู้บริหารที่ไม่โอเค
-ระบบการพัฒนาบุคลากรที่ไม่ชัดเจน ไม่มีระบบการถ่ายทอดความรู้จากรุ่นสู่รุ่น ถึงแม้จะมีงบอบรมภายนอกปีละหลายบาท หน่วยงานมีมา 50 กว่าปี แต่ต้องนั่งเลือกคอร์สกันใหม่ทุกปี ผู้บริหารบางท่านเลือกคอร์สที่ไม่ได้เกี่ยวกับ Core Value ของงานของหน่วยงาน แต่เลือกคอร์สที่ตนเองคิดว่า Wow เพื่อนำไปเสนอผู้บริหาร สุดท้ายงบเหล่านี้ก็เสียไป โดยที่ผู้ปฏิบัติงานไม่ได้พัฒนา ที่แย่ที่สุดบางคนถึงกับมองว่ามันเป็นงบไปเที่ยว
-ระบบการประเมินผลงานที่ไม่สะท้อนความเป็นจริง ไม่มีการ Feedback ให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าควรปรับปรุงพัฒนาที่อะไร บางท่านถูกส่งไปปฏิบัติงานชั่วคราวที่อื่น แต่คนประเมินเป็นหัวหน้าต้นสังกัด เขาก็ประเมินให้น้อยเพราะถือว่าปีนั้นคุณไม่ได้ทำงานให้เขา ผู้ปฏิบัติงาน 10 กว่าคน ถูกมอบหมายงานแตกต่างกันไม่เหมือนกันสักคน แต่ KPI ทุกคนเหมือนกัน บางคนงานหลักไม่ทำอะไร วันๆทำแต่ Kaizen สิ่งประดิษฏ์ก็ได้ความดีความชอบเยอะเพราะผู้บริหารสนใจ
-ทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้บริหาร ด้วยความที่เป็นองค์กรรัฐ และระบบเป็นมาแบบนี้ Seniority สูงมาก บางหน่วยงานถึงกับว่าคุณขัดใจแนวทาง หรือคุณทำให้ผู้บริหารไม่ชอบใจ ก็ไม่ต้องหวังจะเติบโต อย่าคิดว่าไม่เป็นไรเดี๋ยวก้ได้ย้าย ผู้บริหารบางท่าน ยิ่งไม่ชอบหน้า ยิ่งเก็บไว้ใกล้ๆ ดองไว้ ไม่ใช้งาน ไม่ส่งไปไหน มีปัญหาเกิดขึ้นไม่ต้องคาดหวังจะมีการสืบสวนหาข้อเท็จจริง ผู้บริหารฟังจากคนของท่านๆ ก็สามารถตัดสินคนคนหนึ่งได้เลย ไม่สนใจว่าความจริงเกิดอะไรขึ้น
-ความภูมิใจกับคำว่า ผลิตไฟฟ้าเพื่อความสุขของคนไทย ยังอยู่ แต่ความรู้สึกกลับเปลี่ยนไป หลังจากที่เราได้พบว่า นโยบายบางอย่างที่ผู้ปฏิหารมอบหมายให้นั้นก็ไม่ได้ทำเพื่อประโยชน์ขององค์กรเสียทีเดียว หลายๆนโยบายก็ทำเพื่อสนองความต้องการของผู้บริหารระดับสูงอีกที หลายๆนโยบายก็ทำเพื่อให้หน่วยงานไม่ถูกมองไม่ดีจากภายนอก ซึ่งบางอย่างมันขัดต่อความรู้สึกมากๆ เราเห็นอยู่ว่าสิ่งที่ทำอยู่ ต้นทุนสูงกว่า สิ่งที่ควรจะเป็น แต่ก็ต้องทำแบบนี้ เพราะผู้บริหารต้องการแบบนี้ หลายๆคนเลือกจะปกปิดปัญหาไว้ใต้พรม ไม่แก้ไข ประคองไปรอให้พ้นวาระของตนเอง แล้วก็ปล่อยผ่าน
-Local Rule ที่แตกต่างกัน ริดรอนสวัสดิการพนักงาน ด้วยเหตุผลที่ว่า คุณต้อง อุทิศให้หน่วยงาน บังคับให้อุทิศ ใครไม่อุทิศกลายเป็นคนไม่รักองค์กรทันที
ทั้งหมดทั้งมวลที่กล่าวมาเป็นเหตุผลคร่าวๆ ที่ว่าทำไมผมถึงคิดว่าตัวเองควรจะไปต่อ และไม่จมอยู่กับกับดัก ความมั่นคง
ทุกที่คงมีปัญหาและความท้าทายที่ต่างออกไป แต่ถ้าท้าทายแล้วได้พัฒนาตนเองไปในทางที่ตนเองต้องการ คิดว่าสิ่งนั้นก็คุ้มที่จะเสี่ยงครับ
เพราะเรารู้ว่า หากเราอยู่ตรงนี้ต่อ เราจะต้องเจออะไร ซึ่งสิ่งที่เราต้องเจออย่างไรก็ไม่ถูกใจแน่ๆ
สมาชิกหมายเลข 5311812 ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 7585280 ถูกใจ, แง่มๆ น้องหมา 2 ปี ถูกใจ, E_L_NT ถูกใจ, Talk Tonight ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 1087986 ถูกใจ, รอเปลี่ยนนามแฝง ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 5411052 ทึ่ง, Unlabum ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 738562 ถูกใจรวมถึงอีก 71 คน ร่วมแสดงความรู้สึก
สุดยอดความคิดเห็น
ความคิดเห็นที่ 9
อยู่มาเข้าปีที่ 6 แล้ว เข้าใจ จขกท มากๆ เพราะตัวผมเองก็ไม่ใช่วิศวกรเหมือนกัน
หมดไฟ ท้อใจกับระบบ ผลการประเมินไม่เป็นธรรม
จริงๆนะ คนในอยากออก คนนอกอยากเข้า
คนในที่อยากอยู่ ก็มี 3 ประเภท
1. วิศวกร พวกนี้บางคนก็เก่งจริง ได้รับโอกาสซ้ำไปซ้ำมา เป็นดาวเด่นได้รับการสนับสนุนสุดลิ่มทิ่มประตู
2. ช่าง ที่ทำหน้างาน ก็เค้าเรียนมาทางนี้ งานเทคนิค ตัวเลือกองค์กรที่สวัสดิการโอเคและงานเฉพาะทางมันมีไม่กี่ที่หรอก
3. คนที่ไม่คิดอะไรมาก อยู่ไปวันๆ เงินเดือนขึ้นกลางๆ ไม่โตไม่เป็นไร อย่าไล่ฉันออกก็พอ
นึกออกไหมว่าคนกลุ่มที่ 3 มันมีเยอะมากๆๆๆๆ แล้วคนทำงานด้วยทัศนคติแบบนี้องค์กรมันจะเป็นยังไงอะ
พอไม่ใช่วิศวกรก็เหมือนพลเมืองชั้น 2
ต่อให้คุณจบบริหารจาก จุฬา มธ เกียรตินิยมเหรียญทอง เข้ามาทำงานที่นี่ก็ได้ทำแต่งานธุรการเท่านั้นแหล่ะ
เอาเด็กการตลาดแข่งเคสเก่งๆ รับมาทำรายงานการประชุม จัดห้องประชุม ส่ง infoma เสียของ เสียดายทรัพยากร
แล้วงานพัฒนาธุรกิจก็ยัดแต่วิศวกรลงไป ผลงานก็เป็นแบบทุกวันนี้แหล่ะ จะทำธุรกิจใหม่อะไรก็ไม่สำเร็จสักอย่าง
จริงๆ เป็นแบบ คห.ที่ 5 กล่าวไว้เลย ระบบข้างในมันเละเทะไปหมด ซ้ำซ้อน หน่วยงานใครหน่วยงานมัน
การประสานงานอะไรสักอย่างยากมาก จะเปลี่ยนอะไรก็ยาก ทุกเรื่องต้องผ่านฝ่าย ผ่านกอง ผ่านคนนู้นคนนี้
แผนก A จะส่งหาแผนก B ตรงๆ ก็ไม่ได้นะ ต้องให้ฝ่าย A เสนอเรื่องไปฝ่าย B เพื่อแทงเรื่องลงไปจนถึงแผนก B
เรื่องจิปาถะเล็กน้อย กว่าจะได้คำตอบต้องรอเป็นสัปดาห์ มันน่าเบื่อมากเลยนะ จะลดขั้นตอนก็ไม่ยอม ยึดติดกับระบบอาวุโสอยู่นั่น
บางหน่วยงานก็ว่างมาก คนเยอะเกินจนล้น บางหน่วยงานก็คนน้อยงานโหลดโอทีเต็มเพดานก็ยังไม่พอ
จะ Change อะไรก็ทำแบบนามธรรมมาก ติดป้ายทั่วองค์กรมาเป็นปีๆ ยังไม่มีนโยบายเป็นรูปธรรมอะไรเลย
ออกระเบียบ paperless มาแล้วไง พวกผู้ใหญ่ก็ยังจะทำบันทึกอยู่นั่น ทำงานแบบเดิมๆ ไม่เปิดใจรับฟังอยู่ดี
ถ้า จขกท มีทางไปก็น่าจะดีกว่านะครับ องค์กรเอกชนที่สวัสดิการดีพอกันหรือดีกว่าก็ยังมี ค่อยๆ เลือกไป
เพราะตอนนี้คนเก่งๆ ที่เข้ามาอายุงานไม่เกิน 10 ปีลาออกไปเยอะเหมือนกัน ดูจากเพื่อนที่เข้ามาตอนปฐมนิเทศนะ
หมดไฟ ท้อใจกับระบบ ผลการประเมินไม่เป็นธรรม
จริงๆนะ คนในอยากออก คนนอกอยากเข้า
คนในที่อยากอยู่ ก็มี 3 ประเภท
1. วิศวกร พวกนี้บางคนก็เก่งจริง ได้รับโอกาสซ้ำไปซ้ำมา เป็นดาวเด่นได้รับการสนับสนุนสุดลิ่มทิ่มประตู
2. ช่าง ที่ทำหน้างาน ก็เค้าเรียนมาทางนี้ งานเทคนิค ตัวเลือกองค์กรที่สวัสดิการโอเคและงานเฉพาะทางมันมีไม่กี่ที่หรอก
3. คนที่ไม่คิดอะไรมาก อยู่ไปวันๆ เงินเดือนขึ้นกลางๆ ไม่โตไม่เป็นไร อย่าไล่ฉันออกก็พอ
นึกออกไหมว่าคนกลุ่มที่ 3 มันมีเยอะมากๆๆๆๆ แล้วคนทำงานด้วยทัศนคติแบบนี้องค์กรมันจะเป็นยังไงอะ
พอไม่ใช่วิศวกรก็เหมือนพลเมืองชั้น 2
ต่อให้คุณจบบริหารจาก จุฬา มธ เกียรตินิยมเหรียญทอง เข้ามาทำงานที่นี่ก็ได้ทำแต่งานธุรการเท่านั้นแหล่ะ
เอาเด็กการตลาดแข่งเคสเก่งๆ รับมาทำรายงานการประชุม จัดห้องประชุม ส่ง infoma เสียของ เสียดายทรัพยากร
แล้วงานพัฒนาธุรกิจก็ยัดแต่วิศวกรลงไป ผลงานก็เป็นแบบทุกวันนี้แหล่ะ จะทำธุรกิจใหม่อะไรก็ไม่สำเร็จสักอย่าง
จริงๆ เป็นแบบ คห.ที่ 5 กล่าวไว้เลย ระบบข้างในมันเละเทะไปหมด ซ้ำซ้อน หน่วยงานใครหน่วยงานมัน
การประสานงานอะไรสักอย่างยากมาก จะเปลี่ยนอะไรก็ยาก ทุกเรื่องต้องผ่านฝ่าย ผ่านกอง ผ่านคนนู้นคนนี้
แผนก A จะส่งหาแผนก B ตรงๆ ก็ไม่ได้นะ ต้องให้ฝ่าย A เสนอเรื่องไปฝ่าย B เพื่อแทงเรื่องลงไปจนถึงแผนก B
เรื่องจิปาถะเล็กน้อย กว่าจะได้คำตอบต้องรอเป็นสัปดาห์ มันน่าเบื่อมากเลยนะ จะลดขั้นตอนก็ไม่ยอม ยึดติดกับระบบอาวุโสอยู่นั่น
บางหน่วยงานก็ว่างมาก คนเยอะเกินจนล้น บางหน่วยงานก็คนน้อยงานโหลดโอทีเต็มเพดานก็ยังไม่พอ
จะ Change อะไรก็ทำแบบนามธรรมมาก ติดป้ายทั่วองค์กรมาเป็นปีๆ ยังไม่มีนโยบายเป็นรูปธรรมอะไรเลย
ออกระเบียบ paperless มาแล้วไง พวกผู้ใหญ่ก็ยังจะทำบันทึกอยู่นั่น ทำงานแบบเดิมๆ ไม่เปิดใจรับฟังอยู่ดี
ถ้า จขกท มีทางไปก็น่าจะดีกว่านะครับ องค์กรเอกชนที่สวัสดิการดีพอกันหรือดีกว่าก็ยังมี ค่อยๆ เลือกไป
เพราะตอนนี้คนเก่งๆ ที่เข้ามาอายุงานไม่เกิน 10 ปีลาออกไปเยอะเหมือนกัน ดูจากเพื่อนที่เข้ามาตอนปฐมนิเทศนะ
สมาชิกหมายเลข 5311812 ถูกใจ, Talk Tonight ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 5411052 ถูกใจ, เด็กชายกวางตุ้ง ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 2649090 ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 810338 ถูกใจ, โรโรโนอา โซโล ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 4951855 ถูกใจ, ความลับสุดยอด ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 5427494 ถูกใจรวมถึงอีก 22 คน ร่วมแสดงความรู้สึก
ความคิดเห็นที่ 50
ความเห็นนี้เป็นการระบายความในใจ เพราะเคยอยู่เอกชนมาก่อน เห็นปัญหา
ที่เราอยากแสดงความเห็นคือ เสียงของเรามันไม่เคยขึ้นไปถึงคนที่มีอำนาจตัดสินใจเลย
ทีละเรื่องเลยเนอะ
1. ความเหลื่อมล้ำของสายอาชีพ ถ้าคุณไม่ใช่วิศวกรโอกาสเติมโตน้อย โดนกดตั้งแต่เงินเดือนแรกเข้า ต่อให้ทำงานแทนวิศวกรได้ก็เหอะ แถมยังเจอระบบประเมินแบบถัวเฉลี่ย โดนเหยียบแล้วกระทืบซ้ำชัดๆ
2. การเติบโตมีให้สำหรับ YES Man ถ้าคุณเป็นพวกชอบแสดงความเห็นต่าง เชิญป้ายหน้า โดนดองเค็มแน่นอน แต่ถ้าทำผักชีเก่ง คุณได้ไปต่อแน่นวล เจ้านายเค้าชอบสายสอพลอ
3. อาวุโสแต่อายุงาน แต่ไร้ภาวะผู้นำ พอได้อยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจตัดสินใจก็ไม่กล้าตัดสินใจ มีแบบนี้เยอะ play safe กันรัวๆ เกาะตำแหน่งให้มั่น เงินเดือนชั้นต้องไม่ตันปีนี้
4. หัวหน้าบ้าพิธี ยิ่งระดับสูงยิ่งเข้าถึงยาก จะไปไหนทำอะไรแทบจะเป็นง่อยต้องบริการให้ท่านๆสบายใจ
5. บ้าดูงาน ดูมันรอบโลก รอบจักรวาล ถามว่าคนที่ไปดูกับคนที่ทำงานเป็นคนละคน งานมันจะเดินได้ไง บางคนนี่แทบไม่เคยอยู่โต๊ะ นึกว่าเค้าจ้างมาให้ดูงาน ถ้าถามว่าใครจะไปนี่เสนอตัวกันใหญ่ แต่พอบอกให้เซ็นต์ตามหน้าที่อิดออดกันเหลือเกิน แล้วที่แย่คือ ไปทีแห่กันไปทีละโขยง คนทำรายงานการดูงานมีคนเดียว บางทีก็งงว่าไปละไม่จดใจ ไปชะโงกๆ ไปทำไมกันนักหนา ชอบนั่งรถเล่นเหรอ ?
6. บ้าบันทึก ไม่รู้เค้ากลัวใช้เครื่องถ่ายเอกสารไม่คุ้มหรือยังไง จะเชิญใครประชุมต้องมีบัญทึกขอตัวไปที่สังกัด พิมพ์ผิดตัวนึง ลืมเคาะ คำขาด พิมพ์ใหม่จ้าา ยังไม่พอ แต่ละคนมีสำนานของตัวเอง นายคนนึงก็ชอบให้เขียนบบนึง งงว่านี่มันยุคดิจิทัลแล้วนะ โบราณเบอร์ไหนถึงยังต้องปริ้นท์บันทึกกันอีก เดี๋ยวนี้โลกเค้าไปไหนต่อไหน ระบบเซ็นต์อนุมัติออนไลน์มันมีนานละนะท่าน
6.1 นอกจากบ้าบันทึกแล้ว ยังบ้าขั้นตอน แต่ละหน่วยงานมีขั้นตอนการทำงานซ้ำซ้อน ยุบยับไปหมด เอางานผูกกับคน มีอะไรไม่ทำเป็น Flow ชัดเจน มีแบบฟอร์มเป็นตั้งๆ คุณต้องไปหาเอานะว่ามาติดต่อชั้นใช้แบบฟอร์มไหน 555 แถมไม่พอใช้คำผิดต้องปรินท์ใหม่แก้ใหม่ โอ๊ย สาระพัด
6.2 บ้าระเบียบ ออกระเบียบมาเป็นร้อยฉบับ เขียนขั้นตอนการทำงานเป็นเรียงความ เวลาทำเรื่องใหม่ที่ไม่มีระเบียบรองรับงานกลับสะดุด ล่าสุดระเบียบออกใหม่บอกไม่กล้าใช้ ไม่เคยใช้ ง๊ง ส่วนคำถามยอดฮิต ระเบียบไหนที่บอกว่าผมมีอำนาจอนุมัติ ทำบันทึกต้องแนบระเบียบด้วย นายท่านจะได้กล้าเซ็นต์
7. ผู้ใหญ่ doubt ไอเดียเด็กแบบสุดโต่ง เสนอแต่ละทีแทนที่จะช่วยกันคิด มีแต่ "จะทำได้เหรอ" โว้ยยย ไม่ไหวบอกไหว สงสัยยังว่าแย่แล้ว งานทุกอย่างดันกันเอง ไม่เคยจะลงมาช่วยกรุยทาง พอสำเร็จพี่ขอถ่ายรูปหน้าไม่อาย รับชอบไม่รับผิด
8. บางคนทำงานเลิกค่ำมืด ต้องเอางานกลับไปทำที่บ้าน บางคนชิวๆ เดินหลังสวนทั้งวัน นั่งดูซีรี่จบเป็นเรื่องๆ ถามว่าคนสองกลุ่มนี้ได้โบนัสและการปรับขึ้นเงินเดือนต่างกันไหม บอกเลยว่า"ไม่" ดังนั้นคุณไม่ต้องสงสัยหรอกว่าทำไมเด็กเกียรตินิยมเข้ามาแล้วทำไมถึงกลายเป็นพวกสันหลังยาว ปัดงาน ไม่มีไอเดีย เพราะทำกับไม่ทำ มันเท่ากัน
9. เป็นเด็กอย่าริเสนอความเห็นในที่ประชุม เข้าไปนั่งเป็น 10 คน เสียเวลาไปครึ่งวัน พูดกันอยู่สองสามคน แถมเด็กน้อยงดออกเสียงนะจ๊ะ พุ่งไม่บอกหัวหน้าโดนตามเล่นอีก
10. เนียนๆ เหมือนทำงาน สุดท้ายคือนั่งง่อย พี่ๆ เค้าไม่อายตัวเองบ้างเหรอที่เงินเดือนเยอะ แต่ประสิทธิภาพต่ำเตี้ยเรี่ยดิน บางคนทำมึน ไม่เหลือศักดิ์ศรี ไม่เอาไรแล้ววว คนที่พูดว่าเงินเดือนคุ้มกับงาน คือคนพวกนี้แหล่ะ คุ้มๆ
11. ใช้คนไม่เป็น ไม่รู้จักสกิลลูกน้อง รู้แต่นายสั่ง คุณต้องทำ เอาโปรแกรมเมอร์มาจดบันทึกการประชุม เอาวิทยากรไปดูเทคนิค เหตุเกิดจากหัวหน้าไร้ความสามารถใช้คนไม่เป็น
12. ทำงานเน้นผลระยะสั้น ไม่สนใจการวางแผนระยะยาว ไม่ออกแบบกระบวนการที่จะทำให้ตัวเองประหยัดเวลา เค้าบอกให้ทำแบบนี้ ก็ทำแบบนี้ ไม่แก้ไขปรับปรุงอะไร ทำแบบนี้ได้จนเกษียญ
13. ระบบ HR มีปัญหาเรื้อรัง (ขอเจาะจง) ไม่ออกแบบระบบการโปรโมท การขึ้นเงินเดือน ไม่มีค่าตำแหน่ง ใครมันจะไปอยากทำงาน เน้นจะพัฒนาคนตามเทรน แต่ไม่สนเรื่องการพัฒนาคนตามความสนใจ ให้งบอบรมตามจำนวนหัวไม่มีกลยุทธ์ ถ้า Backbone ขององค์กรพังก็ไม่ต้องแปลกใจว่าทำไมเด็กลาออกรัวๆ ถ้ายังเป็นแบบนี้ต่อไปเราคงเดินตาม TOT ทันแน่นวล
14. บังคับเสียสละ มีค่ารายเดือน ค่ากินเลี้ยง ค่าโต๊ะจีน ค่าก๊ฬาสี ค่าสลากกาชาด ภาษีสังคมเยอะแยะไปหมดถ้าสงสัยว่าเงินแค่นี้ทำไมเป็นประเด็น จงกลับไปดูฐานเงินเดือน
15. การเมืองเรื่องธรรมดา บางทีก็งงว่าเล่นการเมืองกันจนไม่นึกถึงประโยชน์ขององค์กร นายเธอนายฉัน เรามันคนละนายกัน วางแผนขึ้นตำแหน่ง เหนื่อยเนอะ ขึ้นไปละทำงานให้ดีเหมือนตอนกำลังจะถูกโปรโมทกันหน่อยสินายจ๋า
ที่เราอยากแสดงความเห็นคือ เสียงของเรามันไม่เคยขึ้นไปถึงคนที่มีอำนาจตัดสินใจเลย
ทีละเรื่องเลยเนอะ
1. ความเหลื่อมล้ำของสายอาชีพ ถ้าคุณไม่ใช่วิศวกรโอกาสเติมโตน้อย โดนกดตั้งแต่เงินเดือนแรกเข้า ต่อให้ทำงานแทนวิศวกรได้ก็เหอะ แถมยังเจอระบบประเมินแบบถัวเฉลี่ย โดนเหยียบแล้วกระทืบซ้ำชัดๆ
2. การเติบโตมีให้สำหรับ YES Man ถ้าคุณเป็นพวกชอบแสดงความเห็นต่าง เชิญป้ายหน้า โดนดองเค็มแน่นอน แต่ถ้าทำผักชีเก่ง คุณได้ไปต่อแน่นวล เจ้านายเค้าชอบสายสอพลอ
3. อาวุโสแต่อายุงาน แต่ไร้ภาวะผู้นำ พอได้อยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจตัดสินใจก็ไม่กล้าตัดสินใจ มีแบบนี้เยอะ play safe กันรัวๆ เกาะตำแหน่งให้มั่น เงินเดือนชั้นต้องไม่ตันปีนี้
4. หัวหน้าบ้าพิธี ยิ่งระดับสูงยิ่งเข้าถึงยาก จะไปไหนทำอะไรแทบจะเป็นง่อยต้องบริการให้ท่านๆสบายใจ
5. บ้าดูงาน ดูมันรอบโลก รอบจักรวาล ถามว่าคนที่ไปดูกับคนที่ทำงานเป็นคนละคน งานมันจะเดินได้ไง บางคนนี่แทบไม่เคยอยู่โต๊ะ นึกว่าเค้าจ้างมาให้ดูงาน ถ้าถามว่าใครจะไปนี่เสนอตัวกันใหญ่ แต่พอบอกให้เซ็นต์ตามหน้าที่อิดออดกันเหลือเกิน แล้วที่แย่คือ ไปทีแห่กันไปทีละโขยง คนทำรายงานการดูงานมีคนเดียว บางทีก็งงว่าไปละไม่จดใจ ไปชะโงกๆ ไปทำไมกันนักหนา ชอบนั่งรถเล่นเหรอ ?
6. บ้าบันทึก ไม่รู้เค้ากลัวใช้เครื่องถ่ายเอกสารไม่คุ้มหรือยังไง จะเชิญใครประชุมต้องมีบัญทึกขอตัวไปที่สังกัด พิมพ์ผิดตัวนึง ลืมเคาะ คำขาด พิมพ์ใหม่จ้าา ยังไม่พอ แต่ละคนมีสำนานของตัวเอง นายคนนึงก็ชอบให้เขียนบบนึง งงว่านี่มันยุคดิจิทัลแล้วนะ โบราณเบอร์ไหนถึงยังต้องปริ้นท์บันทึกกันอีก เดี๋ยวนี้โลกเค้าไปไหนต่อไหน ระบบเซ็นต์อนุมัติออนไลน์มันมีนานละนะท่าน
6.1 นอกจากบ้าบันทึกแล้ว ยังบ้าขั้นตอน แต่ละหน่วยงานมีขั้นตอนการทำงานซ้ำซ้อน ยุบยับไปหมด เอางานผูกกับคน มีอะไรไม่ทำเป็น Flow ชัดเจน มีแบบฟอร์มเป็นตั้งๆ คุณต้องไปหาเอานะว่ามาติดต่อชั้นใช้แบบฟอร์มไหน 555 แถมไม่พอใช้คำผิดต้องปรินท์ใหม่แก้ใหม่ โอ๊ย สาระพัด
6.2 บ้าระเบียบ ออกระเบียบมาเป็นร้อยฉบับ เขียนขั้นตอนการทำงานเป็นเรียงความ เวลาทำเรื่องใหม่ที่ไม่มีระเบียบรองรับงานกลับสะดุด ล่าสุดระเบียบออกใหม่บอกไม่กล้าใช้ ไม่เคยใช้ ง๊ง ส่วนคำถามยอดฮิต ระเบียบไหนที่บอกว่าผมมีอำนาจอนุมัติ ทำบันทึกต้องแนบระเบียบด้วย นายท่านจะได้กล้าเซ็นต์
7. ผู้ใหญ่ doubt ไอเดียเด็กแบบสุดโต่ง เสนอแต่ละทีแทนที่จะช่วยกันคิด มีแต่ "จะทำได้เหรอ" โว้ยยย ไม่ไหวบอกไหว สงสัยยังว่าแย่แล้ว งานทุกอย่างดันกันเอง ไม่เคยจะลงมาช่วยกรุยทาง พอสำเร็จพี่ขอถ่ายรูปหน้าไม่อาย รับชอบไม่รับผิด
8. บางคนทำงานเลิกค่ำมืด ต้องเอางานกลับไปทำที่บ้าน บางคนชิวๆ เดินหลังสวนทั้งวัน นั่งดูซีรี่จบเป็นเรื่องๆ ถามว่าคนสองกลุ่มนี้ได้โบนัสและการปรับขึ้นเงินเดือนต่างกันไหม บอกเลยว่า"ไม่" ดังนั้นคุณไม่ต้องสงสัยหรอกว่าทำไมเด็กเกียรตินิยมเข้ามาแล้วทำไมถึงกลายเป็นพวกสันหลังยาว ปัดงาน ไม่มีไอเดีย เพราะทำกับไม่ทำ มันเท่ากัน
9. เป็นเด็กอย่าริเสนอความเห็นในที่ประชุม เข้าไปนั่งเป็น 10 คน เสียเวลาไปครึ่งวัน พูดกันอยู่สองสามคน แถมเด็กน้อยงดออกเสียงนะจ๊ะ พุ่งไม่บอกหัวหน้าโดนตามเล่นอีก
10. เนียนๆ เหมือนทำงาน สุดท้ายคือนั่งง่อย พี่ๆ เค้าไม่อายตัวเองบ้างเหรอที่เงินเดือนเยอะ แต่ประสิทธิภาพต่ำเตี้ยเรี่ยดิน บางคนทำมึน ไม่เหลือศักดิ์ศรี ไม่เอาไรแล้ววว คนที่พูดว่าเงินเดือนคุ้มกับงาน คือคนพวกนี้แหล่ะ คุ้มๆ
11. ใช้คนไม่เป็น ไม่รู้จักสกิลลูกน้อง รู้แต่นายสั่ง คุณต้องทำ เอาโปรแกรมเมอร์มาจดบันทึกการประชุม เอาวิทยากรไปดูเทคนิค เหตุเกิดจากหัวหน้าไร้ความสามารถใช้คนไม่เป็น
12. ทำงานเน้นผลระยะสั้น ไม่สนใจการวางแผนระยะยาว ไม่ออกแบบกระบวนการที่จะทำให้ตัวเองประหยัดเวลา เค้าบอกให้ทำแบบนี้ ก็ทำแบบนี้ ไม่แก้ไขปรับปรุงอะไร ทำแบบนี้ได้จนเกษียญ
13. ระบบ HR มีปัญหาเรื้อรัง (ขอเจาะจง) ไม่ออกแบบระบบการโปรโมท การขึ้นเงินเดือน ไม่มีค่าตำแหน่ง ใครมันจะไปอยากทำงาน เน้นจะพัฒนาคนตามเทรน แต่ไม่สนเรื่องการพัฒนาคนตามความสนใจ ให้งบอบรมตามจำนวนหัวไม่มีกลยุทธ์ ถ้า Backbone ขององค์กรพังก็ไม่ต้องแปลกใจว่าทำไมเด็กลาออกรัวๆ ถ้ายังเป็นแบบนี้ต่อไปเราคงเดินตาม TOT ทันแน่นวล
14. บังคับเสียสละ มีค่ารายเดือน ค่ากินเลี้ยง ค่าโต๊ะจีน ค่าก๊ฬาสี ค่าสลากกาชาด ภาษีสังคมเยอะแยะไปหมดถ้าสงสัยว่าเงินแค่นี้ทำไมเป็นประเด็น จงกลับไปดูฐานเงินเดือน
15. การเมืองเรื่องธรรมดา บางทีก็งงว่าเล่นการเมืองกันจนไม่นึกถึงประโยชน์ขององค์กร นายเธอนายฉัน เรามันคนละนายกัน วางแผนขึ้นตำแหน่ง เหนื่อยเนอะ ขึ้นไปละทำงานให้ดีเหมือนตอนกำลังจะถูกโปรโมทกันหน่อยสินายจ๋า
E_L_NT ถูกใจ, Talk Tonight ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 5411052 ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 738562 ขำกลิ้ง, FI_Man ถูกใจ, นายปีป ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 2649090 ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 810338 ถูกใจ, ความลับสุดยอด ถูกใจ, โหยหาชนบท ถูกใจรวมถึงอีก 11 คน ร่วมแสดงความรู้สึก
ความคิดเห็นที่ 34
สวัสดีค่ะ เราเป็นอดีตพนักงาน EGAT นะคะ ลาออกมาปีกว่าๆแล้ว หลังจากทำงานมา 3 ปี ขอมาแชร์ประสบการณ์แล้วกันนะคะ
อย่างที่คนอื่นๆบอกแหละค่ะ กฟผ. เป็น safe zone ยังไงเค้าก็ไม่ไล่คุณออกหรอก แต่คุณยอมรับตัวเองได้มั้ยกับการต้องอยู่ในวิธีการทำงานแบบนี้ มันไม่ CHANGE ง่ายๆอย่างที่เค้าพยายามจะทำหรอกค่ะ ถ้าผู้บริหารไม่เด็ดขาดกว่านี้ คนในองค์กรก็ไม่ร่วมมือ ก่อนที่เราจะออกเห็นนโยบาย LEAN มา ก็ไม่เห็นมีอะไรเป็นรูปธรรมนอกจากเปลืองกระดาษเขียนโครงการให้นายเซ็นอนุมัติ 555
เหตุผลหลักๆที่ไม่ลังเลในการเปลี่ยนงาน คือ เราไม่ชอบตัวเองตอนทำงานที่นี่เลยค่ะ มันเนือย มันเฉื่อย พูดตรงๆก็คือ รู้สึกว่ายิ่งอยู่ฉลาดน้อยลง ทำตามคำสั่งไปเรื่อยๆ แล้วเราก็คิดว่าเรามีความสามารถและศักยภาพมากกว่านี้ เราไม่โทษองค์กรว่าไม่ดี เพราะเราก็ได้เรียนรู้อะไรหลายอย่าง แต่อาจจะเป็นตัวเราที่ไม่ fit in กับคนและวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้เอง
ตอนนี้เปลี่ยนงานมาอยู่ บมจ. ด้านพลังงานแห่งหนึ่ง ดูๆแล้ว profile คนที่นี่ไม่ได้ต่างจาก egat เท่าไหร่แต่ทุกคนมีโอกาสได้ใช้ศักยภาพของตัวเอง ด้วยระบบ ด้วยบรรยากาศการทำงาน เพื่อนร่วมงาน การไม่หมกมุ่นเรื่อง seniority (ระดับบริหารที่อายุ 30-40 มีเยอะเลยค่ะ) ตัวพนง. และผู้บริหารเคารพกันและกัน มันกระตุ้นให้คนกระตือรือร้นแล้วก็มีความคิดสร้างสรรค์จริงๆนะคะ
จากสถานการณ์ตอนนี้ EGAT ยังมั่นคงอย่างที่เคยเชื่อกันอยู่รึเปล่า? ยิ่งถ้าคุณไม่มีความสุขในการทำงาน ลองหางานอื่นดูมั้ยคะ ก่อนจะหมดไฟไปก่อน คนที่เข้า egat ได้เราเชื่อว่ามีความสามารถเข้าบริษัทเอกชนดีๆมีความมั่นคง สวัสดีการดีๆได้เหมือนกัน งานอาจจะหนักหน่อย แต่พอคุณได้ใช้ความรู้ความสามารถ ทักษะที่มี เห็นตัวเองพัฒนา ได้ค่าตอบแทนดีๆ (เงินเดือนสุดท้ายก่อนออกจาก egat เราได้ 21,000 - ตอนนี้ได้ 29,000 + ค่า ตจว. + อยู่เวร + OT ก็แตะ ประมาณ 45,000 ทุกเดือนค่ะ - น่าจะต้องทำที่ egat เกือบๆ 10 ปีถึงได้เท่านี้ 555 - คุณภาพชีวิตเปลี่ยนไปเลยค่ะ) คุณจะมีความสุขในการทำงานทุกๆวันเลยค่ะ
สู้ๆนะคะ เป็นกำลังใจให้
อย่างที่คนอื่นๆบอกแหละค่ะ กฟผ. เป็น safe zone ยังไงเค้าก็ไม่ไล่คุณออกหรอก แต่คุณยอมรับตัวเองได้มั้ยกับการต้องอยู่ในวิธีการทำงานแบบนี้ มันไม่ CHANGE ง่ายๆอย่างที่เค้าพยายามจะทำหรอกค่ะ ถ้าผู้บริหารไม่เด็ดขาดกว่านี้ คนในองค์กรก็ไม่ร่วมมือ ก่อนที่เราจะออกเห็นนโยบาย LEAN มา ก็ไม่เห็นมีอะไรเป็นรูปธรรมนอกจากเปลืองกระดาษเขียนโครงการให้นายเซ็นอนุมัติ 555
เหตุผลหลักๆที่ไม่ลังเลในการเปลี่ยนงาน คือ เราไม่ชอบตัวเองตอนทำงานที่นี่เลยค่ะ มันเนือย มันเฉื่อย พูดตรงๆก็คือ รู้สึกว่ายิ่งอยู่ฉลาดน้อยลง ทำตามคำสั่งไปเรื่อยๆ แล้วเราก็คิดว่าเรามีความสามารถและศักยภาพมากกว่านี้ เราไม่โทษองค์กรว่าไม่ดี เพราะเราก็ได้เรียนรู้อะไรหลายอย่าง แต่อาจจะเป็นตัวเราที่ไม่ fit in กับคนและวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้เอง
ตอนนี้เปลี่ยนงานมาอยู่ บมจ. ด้านพลังงานแห่งหนึ่ง ดูๆแล้ว profile คนที่นี่ไม่ได้ต่างจาก egat เท่าไหร่แต่ทุกคนมีโอกาสได้ใช้ศักยภาพของตัวเอง ด้วยระบบ ด้วยบรรยากาศการทำงาน เพื่อนร่วมงาน การไม่หมกมุ่นเรื่อง seniority (ระดับบริหารที่อายุ 30-40 มีเยอะเลยค่ะ) ตัวพนง. และผู้บริหารเคารพกันและกัน มันกระตุ้นให้คนกระตือรือร้นแล้วก็มีความคิดสร้างสรรค์จริงๆนะคะ
จากสถานการณ์ตอนนี้ EGAT ยังมั่นคงอย่างที่เคยเชื่อกันอยู่รึเปล่า? ยิ่งถ้าคุณไม่มีความสุขในการทำงาน ลองหางานอื่นดูมั้ยคะ ก่อนจะหมดไฟไปก่อน คนที่เข้า egat ได้เราเชื่อว่ามีความสามารถเข้าบริษัทเอกชนดีๆมีความมั่นคง สวัสดีการดีๆได้เหมือนกัน งานอาจจะหนักหน่อย แต่พอคุณได้ใช้ความรู้ความสามารถ ทักษะที่มี เห็นตัวเองพัฒนา ได้ค่าตอบแทนดีๆ (เงินเดือนสุดท้ายก่อนออกจาก egat เราได้ 21,000 - ตอนนี้ได้ 29,000 + ค่า ตจว. + อยู่เวร + OT ก็แตะ ประมาณ 45,000 ทุกเดือนค่ะ - น่าจะต้องทำที่ egat เกือบๆ 10 ปีถึงได้เท่านี้ 555 - คุณภาพชีวิตเปลี่ยนไปเลยค่ะ) คุณจะมีความสุขในการทำงานทุกๆวันเลยค่ะ
สู้ๆนะคะ เป็นกำลังใจให้
E_L_NT ถูกใจ, Talk Tonight ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 5411052 ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 3015437 ถูกใจ, ไม่กินน้ำอัดลม ถูกใจ, ลิลลีสีชมพู ไฮเดรนเยียสีฟ้า ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 927114 ถูกใจ, ชอบทำข้าวผัด ถูกใจ, เด็กแว่น ถูกใจ
ความคิดเห็นที่ 56
ผมทำงานมาไม่นานมากถ้าเทียบกับพี่ๆหลายคน แต่อดไม่ได้ที่จะ Comment จริงๆ ขอแยกเป็นประเด็นปัญหาเท่าที่สังเกตุจากทำงานที่นี่มาขอบอกแบบนี้แล้วกันครับ
-กฟผ. ไม่มีความกลมกลืนในการบริหาร อาจจะเพราะสมัยก่อนในช่วงเศรษฐกิจบูม องค์กรก็ขยายตัวตามความต้องการการใช้ไฟฟ้า จนวันนึงทุกอย่างมันเริ่มอิ่มตัวชะลอตัวไป แต่กลับกลายว่าองค์กรจึงมีขนาดใหญ่เกินไป เกินไปขนาดที่ว่าระดับ C-Level หรือ VP อาจจะไปประชุม สัมมนา หรืออบรมต่างๆ จนเห็นว่าโลกของเรากำลังเดินทางไปแบบนี้ จึงตัดสินใจว่าองค์กรเราควรจะมี Direction ไปทางนึง แต่ไม่สามารถสื่อสารให้ไปถึงระดับ Department ได้ ซึ่งน่าจะเป็นเพราะระบบ Hierarchy ที่ยาวเกินไป ผู้บริหารระดับสูงจึงมีเวทีที่พบคนได้แค่ปีละไม่กี่ครั้ง
-วันที่ กฟผ. เพิ่งจะมาทราบว่าองค์กรของตัวเองมีขนาดที่ใหญ่เทอะทะเกินไปก็เกือบสาย โดยเมื่อ 3 ปีที่แบ้ว บริษัทที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงรายหนึ่งได้ระบุว่า กฟผ. มี Productive ตํ่า เพราะงานอาจจะเยอะ แต่คนเยอะกว่า จำนวนงานที่ได้ต่อหัวเมื่อเทียบกับองค์กรอื่นจึงน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ
ทำให้เกิดภาวะตื่นตูม สร้างคำขวัญว่าเราต้องเปลี่ยน เราต้องเร็ว เราต้องก้าวทันโลก แต่ในเมื่อมันติดปัญหาข้อแรกที่แม้ระดับหัวๆจะตื่นตัว แต่ระดับ Operation เค้าไม่เห็นแรงจูงใจอะไรที่จะต้องมาเปลี่ยน แม้ว่าเงินเดือนหรือ Bonus จะ Flat ไปบ้าง แต่มันไม่ Impact อะไรได้เท่าไหร่ เพราะคำว่า กฟผ. ยังเป็น Monopoly ในอุตสาหกรรมการผลิตไฟฟ้า สุดท้ายเค้าก็ทำงานของเค้าไปแบบเดิมๆ
-การรับคนเข้าทำงานของ กฟผ ไม่มีความละเอียดมากพอ เมื่อช่วงก่อนจะเน้นรับคนเข้ามาด้วยความรู้ทางเทคนิคเป็นหลัก แต่ในปัจจุบันแม้จะมีการ Test ด้าน Attitude บ้าง แต่ก็เป็นการสอบแบบ Paper และไม่เน้นในเรื่องการสัมภาษณ์แบบ Face to Face มากเท่าที่ควรจะทำ ทำให้องค์กรได้คนที่มีทัศนคติไม่ตรงกับที่องค์กรอยากจะได้จริงๆเข้ามาทำงาน (ไม่ได้บอกว่าดีไม่ดีนะครับ แต่แค่ได้คนที่ไม่ Fit-in culture)
-และเพราะแบบนั้น มันจึงเกิด Generation gap ที่กว้างมาก คนรุ่นเก่าที่ภาคภูมิใจในองค์กร มองความอุทิศเสียสละเป็น Value ก็ไม่แปลกที่จะมองรุ่นใหม่ที่แม้จะเก่งงาน Active ทำงานเร็ว แต่ตรงไปตรงมา ทะเยอทะยาน ไม่อ่อนข้อให้กับระบบ Seniority ว่าเป็นพวกไม่รักองค์กร จริงๆส่วนตัวผมมองว่าไม่มีฝ่ายไหนผิด แต่แค่เกิดจากการเข้ามาอยู่ผิดที่ผิดทาง และการให้ Value ต่างกัน
-แต่ทุกองค์มันต้องมีคนที่ไม่ทำงาน คนที่วันๆไม่สร้างประโยชน์อะไรให้องค์กร ซึ่ง กฟผ. มีระเบียบในการไล่ออกสำหรับพนักงานเหล่านี้นะครับ แต่ความ Ironic ของมันคือ การไล่คนเหล่านี้ออก จะทำให้ส่งผลต่อผลประโยชน์ของคนที่ยังอยู่ กล่าวคือ หากสิ้นปีต้องพิจารณาเงินเดือน แต่ละหน่วยงานจะได้เม็ดเงินมาแบ่งกัน โดยมีค่าเฉลี่ยว่าได้ขึ้นเงินเดือนในปีนั้นกี่ % สมมติเฉลี่ยคือ 7% ผู้บริหารบางคนไม่อยากมีปัญหายุ่งยากที่ต้องชี้แจงเหตุผลถึงความผิดระเบียบวินัยของนาย A จึงพิจารณาให้อยู่ และให้ % นาย A ตํ่าหน่อย ซัก 5% ทีนี้คนอื่นๆที่เหบือ จะนาย B,C,D,... Z ก็จะได้ค่าเฉลี่ยที่สูงขึ้นแล้ว ซึ่งเป็นการมองแค่ Short term benefit ของรายบุคคล โดยไม่ได้ตระหนักว่าการเอาคนที่ไม่ทำงานไว้จะสร้าง Toxic อย่างร้ายแรงให้กับทีมงานและที่เหลืออย่างมากมาย
-Strategy ที่กำหนดเองไม่ได้ กฟผ. นั้นประกอบไปด้วยคนเก่งถึงโคตรเก่งเยอะ และหลายคนได้กลายสภาพจากคนหัวกะทิเป็นคน Burnout ไปเป็นที่เรียบร้อย เพราะองค์กรไม่มีความอิสระในการดำเนินนโยบาย ทุกครั้งที่จะปรับการทำงายที่เป็นระดับ Global จะต้องผ่านการเห็นชอบจากภาครัฐที่มาในรูปของ สนพ. หรือ กระทรวงพลังงาน ซี่งเป็นหน่วยงานรัฐ และอะไรที่เกี่ยวกับรัฐ มันจะมีเรื่องการเมือง เรื่องของขั้วมาเกี่ยวข้องเสมอไม่มากก็น้อย
-ใน กฟผ. มีการประเมินผลและ Promote ที่ไม่เคลียร์ กล่าวคือ ใครที่คิดว่าตัวเองทำงานดี Productive เสียสละ อาจจะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนในระดับที่ตัวเองคิดว่าเหมาะสม หรือไม่ได้รับการ Promote แบบที่ตัวเองคิดก็ได้ เพราะระบบที่เป็น Hierarchy อย่างที่ว่า ที่แม้แต่กฎเกณฑ์ในการพิจารณาบางครั้งเรายังไม่ทราบเลยว่า Factor ไหนที่เราต้องมี และ Weight เป็นยังไง ซี่งมันส่งผลไปถึง Career path ที่ไม่ชัดเจน บางคนรู้ตัวว่าเก่งงานด้านเทคนิคกลับต้องไปทำงานบริหาร บางคนบริหารเก่ง ต้องไปทำงานสายลุย เรียกได้ว่านโยบายเค้าให้มาแบบนี้ ให้คนมาแบบนี้ แต่งานของแต่ละแผนก กอง ฝ่าย เป็นแบบนี้ หม่ว่าคุณจะเป็นแบบไหน เด่นด้านไหน ก็ต้องปรับตัวเอง ซึ่งบางครั้งเสียโอกาสในการสร้างทรัพยากรคนที่ดีไป
-ไม่มีเวทีที่สนับสนุน Innovation อย่างแท้จริง หลายครั้งมีโครงการที่แนวคิดดีออกมา สุดท้ายก็จะถูกผูกกับ Hierarchy ที่ต้องขึ้นตรงกับสายบังคับบัญชาเหมือนเดิม พนักงานที่มีไฟบางครั้งอยากจะสู้ อยากจะบองซักตั้ง สุดท้ายก็ยอมแพ้เหมือนเดิมเพราะระดับ Senior ที่เข้ามา Micro-management มากเกินไป
-แม้ว่าไม่มีเวทีสนับสนุน Innovation จริงๆ แต่เวทีปลอมๆนั้นมีจริง คือการแข่งขัน Kaizen หรือ QC ที่หน่วยงานจำนวนมาก บังคับให้พนักงานเข้าร่วม ที่ตลกคือ Innovation มากกว่า 80% นั้นสร้างขึ้นมาแล้วไม่สามารถเอาไปใช้ต่อได้ เพราะหน่วยงานมักจะยึด KPI ของตัวเองไปกับผลงานเหล่านี้ ซึ่งไม่ใช่หลักการทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์แต่อย่างใด ในขณะที่เกณฑ์การตัดสินของการประกวด Innovation พวกนี้ กลับให้นํ้าหนักที่เอกสาร และ Story telling แบบปลอมๆ จนเกิดผลงาน Fake มากมาย
-องค์กรรัฐวิสาหกิจมี กฎเกณฑ์ เยอะกว่าหน่วยงานหรือบริษัทเป็นปกติอยู่แล้ว แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือแต่ละหน่วยงานระดับ แผนก กอง ฝ่าย ยังมีกฎเฉพาะของตัวเองที่เรียกว่า Local Rule ที่อาจจะไม่มีเขียนไว้ แต่เป็นประเพณีหรือธรรมเนียมปฏิบัติ ซึ่งนอกจากจะสร้างความสับสนให้กับพนักงานแล้ว ยังสร้างความต่างให้กับแต่ละหน่วยงานอีกด้วย
เอาเท่านี้ก่อนครับ ถ้าคิดออกเดี๋ยวมา Edit ให้
-กฟผ. ไม่มีความกลมกลืนในการบริหาร อาจจะเพราะสมัยก่อนในช่วงเศรษฐกิจบูม องค์กรก็ขยายตัวตามความต้องการการใช้ไฟฟ้า จนวันนึงทุกอย่างมันเริ่มอิ่มตัวชะลอตัวไป แต่กลับกลายว่าองค์กรจึงมีขนาดใหญ่เกินไป เกินไปขนาดที่ว่าระดับ C-Level หรือ VP อาจจะไปประชุม สัมมนา หรืออบรมต่างๆ จนเห็นว่าโลกของเรากำลังเดินทางไปแบบนี้ จึงตัดสินใจว่าองค์กรเราควรจะมี Direction ไปทางนึง แต่ไม่สามารถสื่อสารให้ไปถึงระดับ Department ได้ ซึ่งน่าจะเป็นเพราะระบบ Hierarchy ที่ยาวเกินไป ผู้บริหารระดับสูงจึงมีเวทีที่พบคนได้แค่ปีละไม่กี่ครั้ง
-วันที่ กฟผ. เพิ่งจะมาทราบว่าองค์กรของตัวเองมีขนาดที่ใหญ่เทอะทะเกินไปก็เกือบสาย โดยเมื่อ 3 ปีที่แบ้ว บริษัทที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงรายหนึ่งได้ระบุว่า กฟผ. มี Productive ตํ่า เพราะงานอาจจะเยอะ แต่คนเยอะกว่า จำนวนงานที่ได้ต่อหัวเมื่อเทียบกับองค์กรอื่นจึงน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ
ทำให้เกิดภาวะตื่นตูม สร้างคำขวัญว่าเราต้องเปลี่ยน เราต้องเร็ว เราต้องก้าวทันโลก แต่ในเมื่อมันติดปัญหาข้อแรกที่แม้ระดับหัวๆจะตื่นตัว แต่ระดับ Operation เค้าไม่เห็นแรงจูงใจอะไรที่จะต้องมาเปลี่ยน แม้ว่าเงินเดือนหรือ Bonus จะ Flat ไปบ้าง แต่มันไม่ Impact อะไรได้เท่าไหร่ เพราะคำว่า กฟผ. ยังเป็น Monopoly ในอุตสาหกรรมการผลิตไฟฟ้า สุดท้ายเค้าก็ทำงานของเค้าไปแบบเดิมๆ
-การรับคนเข้าทำงานของ กฟผ ไม่มีความละเอียดมากพอ เมื่อช่วงก่อนจะเน้นรับคนเข้ามาด้วยความรู้ทางเทคนิคเป็นหลัก แต่ในปัจจุบันแม้จะมีการ Test ด้าน Attitude บ้าง แต่ก็เป็นการสอบแบบ Paper และไม่เน้นในเรื่องการสัมภาษณ์แบบ Face to Face มากเท่าที่ควรจะทำ ทำให้องค์กรได้คนที่มีทัศนคติไม่ตรงกับที่องค์กรอยากจะได้จริงๆเข้ามาทำงาน (ไม่ได้บอกว่าดีไม่ดีนะครับ แต่แค่ได้คนที่ไม่ Fit-in culture)
-และเพราะแบบนั้น มันจึงเกิด Generation gap ที่กว้างมาก คนรุ่นเก่าที่ภาคภูมิใจในองค์กร มองความอุทิศเสียสละเป็น Value ก็ไม่แปลกที่จะมองรุ่นใหม่ที่แม้จะเก่งงาน Active ทำงานเร็ว แต่ตรงไปตรงมา ทะเยอทะยาน ไม่อ่อนข้อให้กับระบบ Seniority ว่าเป็นพวกไม่รักองค์กร จริงๆส่วนตัวผมมองว่าไม่มีฝ่ายไหนผิด แต่แค่เกิดจากการเข้ามาอยู่ผิดที่ผิดทาง และการให้ Value ต่างกัน
-แต่ทุกองค์มันต้องมีคนที่ไม่ทำงาน คนที่วันๆไม่สร้างประโยชน์อะไรให้องค์กร ซึ่ง กฟผ. มีระเบียบในการไล่ออกสำหรับพนักงานเหล่านี้นะครับ แต่ความ Ironic ของมันคือ การไล่คนเหล่านี้ออก จะทำให้ส่งผลต่อผลประโยชน์ของคนที่ยังอยู่ กล่าวคือ หากสิ้นปีต้องพิจารณาเงินเดือน แต่ละหน่วยงานจะได้เม็ดเงินมาแบ่งกัน โดยมีค่าเฉลี่ยว่าได้ขึ้นเงินเดือนในปีนั้นกี่ % สมมติเฉลี่ยคือ 7% ผู้บริหารบางคนไม่อยากมีปัญหายุ่งยากที่ต้องชี้แจงเหตุผลถึงความผิดระเบียบวินัยของนาย A จึงพิจารณาให้อยู่ และให้ % นาย A ตํ่าหน่อย ซัก 5% ทีนี้คนอื่นๆที่เหบือ จะนาย B,C,D,... Z ก็จะได้ค่าเฉลี่ยที่สูงขึ้นแล้ว ซึ่งเป็นการมองแค่ Short term benefit ของรายบุคคล โดยไม่ได้ตระหนักว่าการเอาคนที่ไม่ทำงานไว้จะสร้าง Toxic อย่างร้ายแรงให้กับทีมงานและที่เหลืออย่างมากมาย
-Strategy ที่กำหนดเองไม่ได้ กฟผ. นั้นประกอบไปด้วยคนเก่งถึงโคตรเก่งเยอะ และหลายคนได้กลายสภาพจากคนหัวกะทิเป็นคน Burnout ไปเป็นที่เรียบร้อย เพราะองค์กรไม่มีความอิสระในการดำเนินนโยบาย ทุกครั้งที่จะปรับการทำงายที่เป็นระดับ Global จะต้องผ่านการเห็นชอบจากภาครัฐที่มาในรูปของ สนพ. หรือ กระทรวงพลังงาน ซี่งเป็นหน่วยงานรัฐ และอะไรที่เกี่ยวกับรัฐ มันจะมีเรื่องการเมือง เรื่องของขั้วมาเกี่ยวข้องเสมอไม่มากก็น้อย
-ใน กฟผ. มีการประเมินผลและ Promote ที่ไม่เคลียร์ กล่าวคือ ใครที่คิดว่าตัวเองทำงานดี Productive เสียสละ อาจจะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนในระดับที่ตัวเองคิดว่าเหมาะสม หรือไม่ได้รับการ Promote แบบที่ตัวเองคิดก็ได้ เพราะระบบที่เป็น Hierarchy อย่างที่ว่า ที่แม้แต่กฎเกณฑ์ในการพิจารณาบางครั้งเรายังไม่ทราบเลยว่า Factor ไหนที่เราต้องมี และ Weight เป็นยังไง ซี่งมันส่งผลไปถึง Career path ที่ไม่ชัดเจน บางคนรู้ตัวว่าเก่งงานด้านเทคนิคกลับต้องไปทำงานบริหาร บางคนบริหารเก่ง ต้องไปทำงานสายลุย เรียกได้ว่านโยบายเค้าให้มาแบบนี้ ให้คนมาแบบนี้ แต่งานของแต่ละแผนก กอง ฝ่าย เป็นแบบนี้ หม่ว่าคุณจะเป็นแบบไหน เด่นด้านไหน ก็ต้องปรับตัวเอง ซึ่งบางครั้งเสียโอกาสในการสร้างทรัพยากรคนที่ดีไป
-ไม่มีเวทีที่สนับสนุน Innovation อย่างแท้จริง หลายครั้งมีโครงการที่แนวคิดดีออกมา สุดท้ายก็จะถูกผูกกับ Hierarchy ที่ต้องขึ้นตรงกับสายบังคับบัญชาเหมือนเดิม พนักงานที่มีไฟบางครั้งอยากจะสู้ อยากจะบองซักตั้ง สุดท้ายก็ยอมแพ้เหมือนเดิมเพราะระดับ Senior ที่เข้ามา Micro-management มากเกินไป
-แม้ว่าไม่มีเวทีสนับสนุน Innovation จริงๆ แต่เวทีปลอมๆนั้นมีจริง คือการแข่งขัน Kaizen หรือ QC ที่หน่วยงานจำนวนมาก บังคับให้พนักงานเข้าร่วม ที่ตลกคือ Innovation มากกว่า 80% นั้นสร้างขึ้นมาแล้วไม่สามารถเอาไปใช้ต่อได้ เพราะหน่วยงานมักจะยึด KPI ของตัวเองไปกับผลงานเหล่านี้ ซึ่งไม่ใช่หลักการทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์แต่อย่างใด ในขณะที่เกณฑ์การตัดสินของการประกวด Innovation พวกนี้ กลับให้นํ้าหนักที่เอกสาร และ Story telling แบบปลอมๆ จนเกิดผลงาน Fake มากมาย
-องค์กรรัฐวิสาหกิจมี กฎเกณฑ์ เยอะกว่าหน่วยงานหรือบริษัทเป็นปกติอยู่แล้ว แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือแต่ละหน่วยงานระดับ แผนก กอง ฝ่าย ยังมีกฎเฉพาะของตัวเองที่เรียกว่า Local Rule ที่อาจจะไม่มีเขียนไว้ แต่เป็นประเพณีหรือธรรมเนียมปฏิบัติ ซึ่งนอกจากจะสร้างความสับสนให้กับพนักงานแล้ว ยังสร้างความต่างให้กับแต่ละหน่วยงานอีกด้วย
เอาเท่านี้ก่อนครับ ถ้าคิดออกเดี๋ยวมา Edit ให้
E_L_NT ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 1087986 ถูกใจ, สมาชิกหมายเลข 5411052 ถูกใจ, FI_Man ถูกใจ, นายมุมกว้าง ถูกใจ, BAGGIOth ถูกใจ, ชอบทำข้าวผัด ถูกใจ, เด็กแว่น ถูกใจ, Muniver ถูกใจ
แสดงความคิดเห็น
ทำงานใน กฟผ ไปต่อ หรือลาออก