รู้จักกับนัก Recruit มืออาชีพ
เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กร สิ่งหนึ่งคือ “คน” ที่อยู่ในองค์กรนั่นเอง และวันนี้คุณมี“คน” ที่มีคุณภาพ ในองค์กรของคุณหรือยัง...
วันนี้จะพาคุณมารู้จักกับ บริษัท พี อาร์รีครูทเม้นแอนด์ บิซิเนส เมนเนจเม้นท์ จำกัด หรือ PRTR นักสรรหามืออาชีพ เพราะไม่ได้ทำแค่การหาคนแต่เป็นทั้งเพื่อนคู่คิด และที่ปรึกษาในการหาคน ท่านหนึ่งในวงการ Recruit และเป็นอีกทางเลือกที่จะช่วยให้คุณได้คนดี ๆ มีคุณภาพมาร่วมงานด้วย เรามาทำความรุ้จักกันเลยค่ะ...
คุณลักษณ์ เด่นดี
Director
บริษัท พี อาร์ รีครูทเม้น แอนด์ บิซิเนส เมเนจเม้นท์ จำกัด
คำถาม : อยากให้คุณลักษณ์ แนะนำ PRTR และจุดเริ่มต้นก่อนมาเป็น PRTR ทุกวันนี้ค่ะ
ตัวผม พื้นฐานเมื่อเรียนจบทำงานกับธุรกิจของที่บ้านประมาณ 2 ปี แล้วรู้สึกว่าไม่ใช่เลยมาสมัครงานกับ Recruitment Agency แห่งหนึ่งซึ่งตรงนี้เองได้มาเจอกับพาร์ทเนอร์ในปัจจุบันซึ่งเป็นทั้งนายและเป็นทั้งครู และได้ทำงานด้วยกันอยู่ระยะหนึ่ง และชักชวนกันออกมาก่อตั้ง PRTR ขึ้น ในปี 1990 รวมมี Shareholder 3 ท่าน ก็คือผมและชาวต่างชาติอีก 2 ท่าน ถือเป็นการร่วมทุนกันระหว่างไทยกับบริติช และเป็นจุดเกิดของ PRTR ครับ
ชื่อเต็มของ PRTR คือ บริษัท พี อาร์ รีครูทเม้น แอนด์ บิซิเนส เมเนจเม้นท์ จำกัด แต่ Trademark ของเราคือ PRTR Recruitment & Outsourcing เราเริ่มมาจากงาน Service Recruitment จัดหาพนักงานตั้งแต่ Junior level จนถึง Executive level
ปัจจุบัน เราแตก Line Service ออกไปเยอะมาก มีในส่วนที่เป็น Outsourcing Manpower Service, Payroll Service, Retail Service, Mass Recruitment ซึ่งเกี่ยวกับการหาพนักงานจูเนียร์ ๆ เป็นจำนวนเยอะ ๆ และล่าสุดเมื่อ 4-5 ปี ที่แล้วทำเรื่องBackground Check ซึ่งเป็นเรื่องที่ถือว่าประสบความสำเร็จมาก ๆ ช่วงที่ผ่านมา ธุรกิจเราเติบโตขึ้นมากทีเดียวครับ
PRTR มีสำนักงานอยู่ 4 ที่ คือ ที่ตึกอิตัลไทย ถนนเพชรบุรีตัดใหม่ จำนวน 3 ชั้น มีชั้นที่ 29 เราใช้เป็นชั้นที่แบ่งเป็นห้องสำหรับใช้ในการเข้ามากรอกใบสมัคร และมีห้องประชุมเล็ก ๆ หลาย ๆ ห้อง เพื่อใช้สำหรับการสัมภาษณ์ และส่วนที่เป็น ออฟฟิศจะอยู่ในส่วนของชั้น 18 และมีสาขาที่ฝั่งตรงข้ามอีก 1 ออฟฟิศ มีสำนักงานส่วนที่ทำ Direct Marketing Support ให้กับทางแบงค์ ขายสินเชื่อให้กับทางแบงค์ และอีกออฟฟิศหนึ่งที่ตึกสาธรเป็น Direct Marketing และอีกสาขาหนึ่งที่อีสเทิร์นซีบอร์ด จังหวัดชลบุรี หรือเรียกว่าเป็น'PRTRES' ดูแลลูกค้าทั้งหมดที่อยู่ทางภาคตะวันออก พนักงานทั้งหมดรวมทุกที่ประมาณเกือบ 300 คน ที่ดูแลลูกค้าในทุกส่วนงาน
ปี ที่ผ่านมาถ้ามองในแง่ Player ในตลาดในธุรกิจเดียวกัน PRTR ถือว่าประสบความสำเร็จมาก ๆ เพราะเท่าที่ทราบมีหลายบริษัทลดพนักงาน เลิกจ้าง ปิดสาขา แต่ PRTR มีกำไร แต่อาจจะไม่มากเพราะด้วยภาวะเศรษฐกิจซบเซา เนื่องจากเรามีธุรกิจหลายตัว โดยภาพรวมของทั้งกรุ๊ปของ PRTR กำไร
คำถาม : เรื่องการ Recruit คน ในอดีตกับปัจจุบันมีความเหมือนหรือต่างกันไหมคะ และมองว่าอนาคตจะเป็นอย่างไรคะ
ผม ว่ามันมีทั้งความเหมือนและแตกต่างกันนะ ความเหมือนก็คือเราเป็น Recruitment Agency ทุกสิ่งทุกอย่างเราต้อง Base จากความต้องการของลูกค้าเป็นหลัก แต่จะมีความแตกต่างก็คือลูกค้าเริ่ม Focus ในส่วนที่เป็นความต้องการหลักของเขามากขึ้น คือต้องการคนที่มีประสบการณ์ใกล้เคียงกับที่เขาต้องการมากขึ้น มีทั้งที่เป็น General และส่วนที่เป็น Specialist แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปคือตัว Candidate ต่างหากที่มีการพัฒนาไปมากขึ้น
ภาพอนาคต ในเรื่องของการสมัครงานและการรับคน การที่จะใช้ตัวกลางอย่าง Recruitment Agency เริ่มมากขึ้น ๆ ผมคิดว่า บริษัทที่รับคนเข้าไปทำงานเอง หันมาใช้ธุรกิจสื่อกลางรับคนมีประมาณ 50% แล้วจากสมัยก่อนมีแค่ 20-30% สมัยก่อนส่วนใหญ่เป็น บริษัทต่างชาติที่จะรู้จัก บริษัท Recruitment อยู่แล้วก็มีเฉพาะกลุ่มนั้น แต่ทุกวันนี้บริษัทไทยก็เริ่มเข้ามาใช้บริการมากขึ้น เพราะเขารู้ว่าจะช่วยประหยัดเวลาและต้นทุนให้กับเขาได้มากขึ้น
คำถาม : ไม่ทราบว่ามองว่าเทรนด์งาน Recruit ปีนี้เป็นอย่างไรบ้างคะ่
จาก ประสบการณ์ที่อยู่ในสายงานนี้มากว่า 20 ปี ตำแหน่งที่เราได้รับความต้องการจากลูกค้าส่วนใหญ่เป็นทางด้านกลุ่ม Sales กลุ่ม Marketing หรือเป็นบุคลากรที่เรียกว่า Front-end ของธุรกิจ ซึ่งมีจำนวนการมองหามากอยู่แล้วทั้งปีเป็นพื้นฐาน แต่ตั้งแต่ช่วงต้นปีมาถ้าไม่นับกลุ่มตรงนั้นแล้ว ก็จะมีกลุ่ม Finance, Accountant ก็จะเริ่มมีความต้องการเข้ามาเยอะมาก และส่วนตำแหน่งงานด้าน HR ก็จะเริ่มมีความต้องการเข้ามาช่วง Quarter ที่ 2 ไปจนถึง 3 และมีแนวโน้มมากขึ้นเรื่อย ๆ
คำถาม : ที่ PRTR มีการแบ่งการทำงานกันอย่างไรคะ
ที่ PRTR เราจะแบ่งการหาคนเป็น 2 Level คือ Level ที่เป็น Junior Management และ Middle Management ส่วนที่เป็น General ลูกค้าอาจจะมีความต้องการที่พิเศษเข้ามาเป็นเงื่อนไข แต่ในส่วนที่เป็น Specialist ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นระดับบริหารคือเงินเดือนแสนถึงล้านขึ้นไป ลูกค้าเขาจะคิดว่าถ้าเขาลงทุนรับคนนี้เข้ามาเขาต้องได้แบบนี้ หรือต้องการคนจากธุรกิจประเภทเดียวกันหรือใกล้เคียงกัน คือพอเข้ามาแล้วสามารถทำงานต่อไปเลย ซึ่งตรงนี้จะเป็นที่ต้องการของตลาดมาก ๆ้
ทีม งานหลัก ๆ ของ PRTR จะแบ่งทีมงานออกเป็น 3 ทีม Service ด้วยกัน ส่วนแรกเรียกว่า Database Service สำหรับหากลุ่มผู้สมัครที่เป็น Junior Level-Middle Level ตั้งแต่เด็กจบใหม่จนถึงเงินเดือนประมาณ 7-8 หมื่นบาท ก็จะเป็นส่วนที่เป็น Database หมายถึงว่า จากการที่เราเปิดบริษัทมาประมาณ 20 ปี มีการสัมภาษณ์คนมาแล้ว เราเก็บข้อมูลประวัติไว้ในฐานข้อมูลของเรา เมื่อมีความต้องการของลูกค้าเข้ามา ก็ค้นข้อมูลจากฐานข้อมูลของก่อน และดูความเหมาะสมก่อนคัดเลือกส่งไปให้ลูกค้า
ส่วน ที่ 2 เรียกว่าเป็น Research Recruitment ภาษาชาวบ้านเรียกว่า Head Hunter คือการทำ Director Approach ส่วนนี้จะเหมาะกับระดับ Middle Management จนถึงระดับ Executive เงินเดือนตั้งแต่ระดับ 7-8 หมื่นบาทจนถึงระดับ4-5 แสนบาท คือเป็นการ Focus ไปเฉพาะกลุ่ม ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะ Focus ไปที่ธุรกิจที่ใกล้เคียงกับที่ต้องการของลูกค้ามากที่สุด ซึ่งเราจะมีการสร้าง Network ระหว่างเรากับผู้สมัครโดยตรง
ส่วน ที่ 3 จะคล้าย ๆ กับส่วน Research Recruitment แต่มีเรื่องของการ Post Ad บนหนังสือพิมพ์ ซึ่งใช้สื่อหนังสือพิมพ์ที่เป็นภาษาต่างชาติในเมืองไทย อันนี้จะเหมาะกับส่วนที่เป็น General เช่น CFO เงินเดือนประมาณ 3 แสน-4 แสนบาท หรือต้องการ GM หรือOperation Manager เงินเดือน 3 แสน-4 แสนบาท ประมาณนี้ คือค่อนข้าง General มาก ๆ
คำถาม : Competency หลัก ๆ ที่ลูกค้าถามหากันบ่อย ๆ คืออะไรคะ เปลี่ยนแปลงไปจากเมื่อก่อนหรือเปล่าคะ
ถ้า ถามว่าเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมไหม ผมว่ามันเป็นการเพิ่มขึ้นมากกว่า เพราะ Candidate สมัยนี้ค่อนข้างที่จะพัฒนาไปมากขึ้น การแข่งขันสูงขึ้นเยอะมาก จะมีประเภทที่เพิ่มขึ้นมา เช่น สมัยก่อนต้องเป็น computer เดี๋ยวนี้ต้องเชี่ยวชาญ หรือถ้าระดับบริหารอาจต้อง การเป็นระบบ ERP หรือต้องการให้มีใบรับรอง Certified ต่าง ๆ มาการันตีด้วยมากขึ้น หรือกลุ่ม Sales คุณต้องจับลูกค้ากลุ่มนี้มานะ หรือคุณต้องมีดีกรีด้านนี้มาเป็นพิเศษเป็นต้น
คำถาม : ในแง่ของการทำงาน ปัญหาที่พบและยากที่สุดในงานเป็นเรื่องใดคะ
คน ครับ คนเป็นอะไรที่ยากที่สุด คือธุรกิจเรา Deal กับคนเป็นอะไรที่ยากที่สุดแล้ว แม้กระทั่งการนัดหมายคือสิ่งที่สำคัญที่สุดถ้าเราไม่สามารถทำให้เกิดการนัด หมายได้ Deal ทางด้าน Business มันก็จะไม่เกิด ถ้าเป็นระดับ Executive หรือแม้กระทั่งตัวผมเอง ถ้าผมจะรับใครสักคนเข้ามาร่วมงานด้วย แล้วนัดสัมภาษณ์วันนี้ 10 โมงเช้า แล้วสมมติเขามาสาย 5 นาที ผมจะกากบาทเขาไว้เลย คือคำถามในสมองของผมจะบอกว่า เขาอยากได้งานนี้หรือเปล่า ถ้าเขาอยากได้งานนี้ ทำไมเขาไม่เตรียมตัว จะมาอ้างว่ารถติด คืออยู่ในเมืองไทยมาเป็นสิบปี อย่างน้อยก็น่าจะเดาออกว่าการจราจรเป็นอย่างไร ดังนั้นจะเอามาอ้างไม่ได้ อันนี้มันดูเป็นเรื่องง่ายนะ แต่จริง ๆ แล้วมันดูเป็นเรื่องยาก
Commitment ระหว่างตัวผู้สมัครกับ candidate หรือแม้กระทั่งทางเราก็ตาม มันเป็นเรื่องสำคัญ คือเราจะต้องใช้จิตวิทยาพอสมควรในการคุยกับเขา ในการอ่านใจเขา ถ้าคุณรับปากแล้ว สัญญาแล้วว่า นัดว่าจะไปเริ่มงาน คืองานของเราไม่ใช่ว่าคุยกันเสร็จแล้ว ตกลงกันแล้วว่าจะไปเริ่มงาน เดือน หรือสองเดือนข้างหน้า บางคนอาจจะไม่สนใจเลย แม้กระทั่งผมเองต้องเทรนพนักงานว่า เราจะปล่อยไม่ได้ เราต้องติดตามตลอดว่าไปเริ่มงานตามที่นัดจริง ๆ หรือไม่ ซึ่งมันเชื่อมโยงไปถึงกฎหมายแรงงานของเมืองไทยที่ค่อนข้างจะเอียงไปทาง ลูกจ้าง คือถ้าเขาตกลงว่าจะไปเริ่มงานวันที่ 1 เมษายน แล้วเขาไม่ไป เนื่องจากบริษัทเก่าเขาให้มากขึ้น แต่เขาเซ็นสัญญาแล้ว ถามว่านายจ้างใหม่สามารถฟ้องได้ไหม สามารถทำได้ตามกฎหมาย แต่ไม่ใช่ฟ้องศาลแรงงานต้องไปฟ้องศาลแพ่ง เพราะว่าทำให้เกิดความผลหายแก่ธุรกิจ ซึ่งจะต้องใช้เวลาประมาณ 3-4 เดือน เรื่องของการนัดหมายเป็นอะไรที่ยาก และของเราไม่ได้ขายสินค้า เช่น ขายโทรศัพท์ เพราะฉะนั้นเรื่องคนนี้ยากที่สุดแล้ว
ผม อยากฝากไว้อีกเรื่องในเรื่องของปัญหาที่พบตรงนี้สำคัญมาก ๆ ที่ HR ไม่ควรมองข้ามคือ การทำ Background Check จะช่วยได้ในแง่ของการพิจารณาตัดสินใจได้ดี สมมติคุณมี Candidate ให้เลือก 3 คน ถ้าเรามีข้อมูลตรงนี้ ก็จะทำให้เราได้คนที่เหมาะสม จากที่พบ ปรากฏว่ามีข้อมูลการปลอมแปลงเอกสารพอสมควรเลยทีเดียว ยกตัวอย่างเหตุการณ์ 11 กันยา ที่ตึกแฝดโดนเครื่องบินถล่ม มีบริษัทยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งเรียกว่าเป็น world wide มาให้ PRTR ช่วยทำเรื่องนี้ให้ ผมเลยดีไซน์ Solution ให้ ซึ่งจะครอบคลุมเรื่องของ
1. ประวัติการศึกษา เวลาใช้สมัครงาน ซึ่ง HR ส่วนใหญ่เวลารับเข้าไปไม่ได้เช็ค ว่าปลอมเข้ามาหรือเปล่าหรือของจริง
2. เรื่องประวัติการทำงานย้อนหลัง จะมีรีเช็คให้ โดยคุยกับเจ้านายของเขาโดยตรง กับคนที่เป็น HR กับบริษัทที่เขาเคยทำอยู่ประมาณ 7 ปี ย้อนหลัง
3. เช็คเรื่อง ID Card หรือ Criminal Check หรือเรียกว่า เช็คประวัติอาชญากรรม
4. เช็คเรื่องเครดิตบูโร ประวัติการเงิน ในตำแหน่งที่เกี่ยวกับการเงินว่าเป็น Backlist ของธนาคารใดหรือเปล่า
ซึ่ง ตรงนี้แล้วแต่ความต้องการของลูกค้า แต่ทั้งนี้ต้องขึ้นอยู่กับความยินยอมของผู้สมัครด้วย ซึ่งต้องมีการอธิบายให้เข้าใจว่า ต้องทำไมต้องเช็ค และต้องให้เซ็นเอกสารยินยอมให้เช็คด้วย สำหรับตัวผมเอง ผมเป็นคนหนึ่งที่สามารถเข้าไปเช็คข้อมูลเรื่องของการก่อการร้ายได้ด้วย แน่นอนผมต้องได้รับการ Certified ตรงนี้ด้วย
แต่ เรื่องว่าพบข้อมูลแล้วจะดำเนินการฟ้องร้องหรือกันอย่างไร จะไปดำเนินการกันเอง เรามีหน้าที่ที่แจ้งความเป็นจริงเท่านั้นต้องบอกครับว่าทุกวันนี้ HR จะพบเรื่องของการปลอมแปลงกันเยอะ แต่เราจะไม่ค่อยเช็คข้อมูลกัน ถ้าเรามีข้อมูลตรงนี้มันก็จะเป็นข้อมูลในการประกอบการตัดสินใจได้ดี ให้คุณ Take the right person ให้คุณได้เลือกคนที่เหมาะสม เรื่องของ Background ไม่ได้บอกว่าต้องมาใช้เรานะครับ แต่อยากฝากไว้ว่าให้เช็คข้อมูลตรงนี้ ผมการันตีได้ว่ามันเป็นประโยชน์จริง ๆ ครับ
คำถาม : กระบวนการในการทำงานสรรหาของ Recruitment Agency เป็นอย่างไรคะ่
นโยบาย ของ PRTR คือเอาคนเข้ามาที่บริษัทก่อน คือเราต้องเจอผู้สมัครก่อน ไม่ใช่คุยทางโทรศัพท์แล้วส่งไปที่ลูกค้าได้เลยแต่เราสามารถที่จะนัดผู้สมัคร บางรายนอกสถานที่ได้ เช่น ในกรณีที่ลูกค้านั้นเป็นกลุ่มเป้าหมายที่เป็น Candidate ของเรา
เรา ไม่ได้ดูแค่คุณสมบัติ แต่เราจะดูในแง่ของความเหมาะสมด้วย ถึงแม้ว่าจ
อ่านเจอแล้วเอามาฝาก..........รู้จักกับนัก Recruit มืออาชีพ
เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กร สิ่งหนึ่งคือ “คน” ที่อยู่ในองค์กรนั่นเอง และวันนี้คุณมี“คน” ที่มีคุณภาพ ในองค์กรของคุณหรือยัง...
วันนี้จะพาคุณมารู้จักกับ บริษัท พี อาร์รีครูทเม้นแอนด์ บิซิเนส เมนเนจเม้นท์ จำกัด หรือ PRTR นักสรรหามืออาชีพ เพราะไม่ได้ทำแค่การหาคนแต่เป็นทั้งเพื่อนคู่คิด และที่ปรึกษาในการหาคน ท่านหนึ่งในวงการ Recruit และเป็นอีกทางเลือกที่จะช่วยให้คุณได้คนดี ๆ มีคุณภาพมาร่วมงานด้วย เรามาทำความรุ้จักกันเลยค่ะ...
คุณลักษณ์ เด่นดี
Director
บริษัท พี อาร์ รีครูทเม้น แอนด์ บิซิเนส เมเนจเม้นท์ จำกัด
คำถาม : อยากให้คุณลักษณ์ แนะนำ PRTR และจุดเริ่มต้นก่อนมาเป็น PRTR ทุกวันนี้ค่ะ
ตัวผม พื้นฐานเมื่อเรียนจบทำงานกับธุรกิจของที่บ้านประมาณ 2 ปี แล้วรู้สึกว่าไม่ใช่เลยมาสมัครงานกับ Recruitment Agency แห่งหนึ่งซึ่งตรงนี้เองได้มาเจอกับพาร์ทเนอร์ในปัจจุบันซึ่งเป็นทั้งนายและเป็นทั้งครู และได้ทำงานด้วยกันอยู่ระยะหนึ่ง และชักชวนกันออกมาก่อตั้ง PRTR ขึ้น ในปี 1990 รวมมี Shareholder 3 ท่าน ก็คือผมและชาวต่างชาติอีก 2 ท่าน ถือเป็นการร่วมทุนกันระหว่างไทยกับบริติช และเป็นจุดเกิดของ PRTR ครับ
ชื่อเต็มของ PRTR คือ บริษัท พี อาร์ รีครูทเม้น แอนด์ บิซิเนส เมเนจเม้นท์ จำกัด แต่ Trademark ของเราคือ PRTR Recruitment & Outsourcing เราเริ่มมาจากงาน Service Recruitment จัดหาพนักงานตั้งแต่ Junior level จนถึง Executive level
ปัจจุบัน เราแตก Line Service ออกไปเยอะมาก มีในส่วนที่เป็น Outsourcing Manpower Service, Payroll Service, Retail Service, Mass Recruitment ซึ่งเกี่ยวกับการหาพนักงานจูเนียร์ ๆ เป็นจำนวนเยอะ ๆ และล่าสุดเมื่อ 4-5 ปี ที่แล้วทำเรื่องBackground Check ซึ่งเป็นเรื่องที่ถือว่าประสบความสำเร็จมาก ๆ ช่วงที่ผ่านมา ธุรกิจเราเติบโตขึ้นมากทีเดียวครับ
PRTR มีสำนักงานอยู่ 4 ที่ คือ ที่ตึกอิตัลไทย ถนนเพชรบุรีตัดใหม่ จำนวน 3 ชั้น มีชั้นที่ 29 เราใช้เป็นชั้นที่แบ่งเป็นห้องสำหรับใช้ในการเข้ามากรอกใบสมัคร และมีห้องประชุมเล็ก ๆ หลาย ๆ ห้อง เพื่อใช้สำหรับการสัมภาษณ์ และส่วนที่เป็น ออฟฟิศจะอยู่ในส่วนของชั้น 18 และมีสาขาที่ฝั่งตรงข้ามอีก 1 ออฟฟิศ มีสำนักงานส่วนที่ทำ Direct Marketing Support ให้กับทางแบงค์ ขายสินเชื่อให้กับทางแบงค์ และอีกออฟฟิศหนึ่งที่ตึกสาธรเป็น Direct Marketing และอีกสาขาหนึ่งที่อีสเทิร์นซีบอร์ด จังหวัดชลบุรี หรือเรียกว่าเป็น'PRTRES' ดูแลลูกค้าทั้งหมดที่อยู่ทางภาคตะวันออก พนักงานทั้งหมดรวมทุกที่ประมาณเกือบ 300 คน ที่ดูแลลูกค้าในทุกส่วนงาน
ปี ที่ผ่านมาถ้ามองในแง่ Player ในตลาดในธุรกิจเดียวกัน PRTR ถือว่าประสบความสำเร็จมาก ๆ เพราะเท่าที่ทราบมีหลายบริษัทลดพนักงาน เลิกจ้าง ปิดสาขา แต่ PRTR มีกำไร แต่อาจจะไม่มากเพราะด้วยภาวะเศรษฐกิจซบเซา เนื่องจากเรามีธุรกิจหลายตัว โดยภาพรวมของทั้งกรุ๊ปของ PRTR กำไร
คำถาม : เรื่องการ Recruit คน ในอดีตกับปัจจุบันมีความเหมือนหรือต่างกันไหมคะ และมองว่าอนาคตจะเป็นอย่างไรคะ
ผม ว่ามันมีทั้งความเหมือนและแตกต่างกันนะ ความเหมือนก็คือเราเป็น Recruitment Agency ทุกสิ่งทุกอย่างเราต้อง Base จากความต้องการของลูกค้าเป็นหลัก แต่จะมีความแตกต่างก็คือลูกค้าเริ่ม Focus ในส่วนที่เป็นความต้องการหลักของเขามากขึ้น คือต้องการคนที่มีประสบการณ์ใกล้เคียงกับที่เขาต้องการมากขึ้น มีทั้งที่เป็น General และส่วนที่เป็น Specialist แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปคือตัว Candidate ต่างหากที่มีการพัฒนาไปมากขึ้น
ภาพอนาคต ในเรื่องของการสมัครงานและการรับคน การที่จะใช้ตัวกลางอย่าง Recruitment Agency เริ่มมากขึ้น ๆ ผมคิดว่า บริษัทที่รับคนเข้าไปทำงานเอง หันมาใช้ธุรกิจสื่อกลางรับคนมีประมาณ 50% แล้วจากสมัยก่อนมีแค่ 20-30% สมัยก่อนส่วนใหญ่เป็น บริษัทต่างชาติที่จะรู้จัก บริษัท Recruitment อยู่แล้วก็มีเฉพาะกลุ่มนั้น แต่ทุกวันนี้บริษัทไทยก็เริ่มเข้ามาใช้บริการมากขึ้น เพราะเขารู้ว่าจะช่วยประหยัดเวลาและต้นทุนให้กับเขาได้มากขึ้น
คำถาม : ไม่ทราบว่ามองว่าเทรนด์งาน Recruit ปีนี้เป็นอย่างไรบ้างคะ่
จาก ประสบการณ์ที่อยู่ในสายงานนี้มากว่า 20 ปี ตำแหน่งที่เราได้รับความต้องการจากลูกค้าส่วนใหญ่เป็นทางด้านกลุ่ม Sales กลุ่ม Marketing หรือเป็นบุคลากรที่เรียกว่า Front-end ของธุรกิจ ซึ่งมีจำนวนการมองหามากอยู่แล้วทั้งปีเป็นพื้นฐาน แต่ตั้งแต่ช่วงต้นปีมาถ้าไม่นับกลุ่มตรงนั้นแล้ว ก็จะมีกลุ่ม Finance, Accountant ก็จะเริ่มมีความต้องการเข้ามาเยอะมาก และส่วนตำแหน่งงานด้าน HR ก็จะเริ่มมีความต้องการเข้ามาช่วง Quarter ที่ 2 ไปจนถึง 3 และมีแนวโน้มมากขึ้นเรื่อย ๆ
คำถาม : ที่ PRTR มีการแบ่งการทำงานกันอย่างไรคะ
ที่ PRTR เราจะแบ่งการหาคนเป็น 2 Level คือ Level ที่เป็น Junior Management และ Middle Management ส่วนที่เป็น General ลูกค้าอาจจะมีความต้องการที่พิเศษเข้ามาเป็นเงื่อนไข แต่ในส่วนที่เป็น Specialist ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นระดับบริหารคือเงินเดือนแสนถึงล้านขึ้นไป ลูกค้าเขาจะคิดว่าถ้าเขาลงทุนรับคนนี้เข้ามาเขาต้องได้แบบนี้ หรือต้องการคนจากธุรกิจประเภทเดียวกันหรือใกล้เคียงกัน คือพอเข้ามาแล้วสามารถทำงานต่อไปเลย ซึ่งตรงนี้จะเป็นที่ต้องการของตลาดมาก ๆ้
ทีม งานหลัก ๆ ของ PRTR จะแบ่งทีมงานออกเป็น 3 ทีม Service ด้วยกัน ส่วนแรกเรียกว่า Database Service สำหรับหากลุ่มผู้สมัครที่เป็น Junior Level-Middle Level ตั้งแต่เด็กจบใหม่จนถึงเงินเดือนประมาณ 7-8 หมื่นบาท ก็จะเป็นส่วนที่เป็น Database หมายถึงว่า จากการที่เราเปิดบริษัทมาประมาณ 20 ปี มีการสัมภาษณ์คนมาแล้ว เราเก็บข้อมูลประวัติไว้ในฐานข้อมูลของเรา เมื่อมีความต้องการของลูกค้าเข้ามา ก็ค้นข้อมูลจากฐานข้อมูลของก่อน และดูความเหมาะสมก่อนคัดเลือกส่งไปให้ลูกค้า
ส่วน ที่ 2 เรียกว่าเป็น Research Recruitment ภาษาชาวบ้านเรียกว่า Head Hunter คือการทำ Director Approach ส่วนนี้จะเหมาะกับระดับ Middle Management จนถึงระดับ Executive เงินเดือนตั้งแต่ระดับ 7-8 หมื่นบาทจนถึงระดับ4-5 แสนบาท คือเป็นการ Focus ไปเฉพาะกลุ่ม ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะ Focus ไปที่ธุรกิจที่ใกล้เคียงกับที่ต้องการของลูกค้ามากที่สุด ซึ่งเราจะมีการสร้าง Network ระหว่างเรากับผู้สมัครโดยตรง
ส่วน ที่ 3 จะคล้าย ๆ กับส่วน Research Recruitment แต่มีเรื่องของการ Post Ad บนหนังสือพิมพ์ ซึ่งใช้สื่อหนังสือพิมพ์ที่เป็นภาษาต่างชาติในเมืองไทย อันนี้จะเหมาะกับส่วนที่เป็น General เช่น CFO เงินเดือนประมาณ 3 แสน-4 แสนบาท หรือต้องการ GM หรือOperation Manager เงินเดือน 3 แสน-4 แสนบาท ประมาณนี้ คือค่อนข้าง General มาก ๆ
คำถาม : Competency หลัก ๆ ที่ลูกค้าถามหากันบ่อย ๆ คืออะไรคะ เปลี่ยนแปลงไปจากเมื่อก่อนหรือเปล่าคะ
ถ้า ถามว่าเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมไหม ผมว่ามันเป็นการเพิ่มขึ้นมากกว่า เพราะ Candidate สมัยนี้ค่อนข้างที่จะพัฒนาไปมากขึ้น การแข่งขันสูงขึ้นเยอะมาก จะมีประเภทที่เพิ่มขึ้นมา เช่น สมัยก่อนต้องเป็น computer เดี๋ยวนี้ต้องเชี่ยวชาญ หรือถ้าระดับบริหารอาจต้อง การเป็นระบบ ERP หรือต้องการให้มีใบรับรอง Certified ต่าง ๆ มาการันตีด้วยมากขึ้น หรือกลุ่ม Sales คุณต้องจับลูกค้ากลุ่มนี้มานะ หรือคุณต้องมีดีกรีด้านนี้มาเป็นพิเศษเป็นต้น
คำถาม : ในแง่ของการทำงาน ปัญหาที่พบและยากที่สุดในงานเป็นเรื่องใดคะ
คน ครับ คนเป็นอะไรที่ยากที่สุด คือธุรกิจเรา Deal กับคนเป็นอะไรที่ยากที่สุดแล้ว แม้กระทั่งการนัดหมายคือสิ่งที่สำคัญที่สุดถ้าเราไม่สามารถทำให้เกิดการนัด หมายได้ Deal ทางด้าน Business มันก็จะไม่เกิด ถ้าเป็นระดับ Executive หรือแม้กระทั่งตัวผมเอง ถ้าผมจะรับใครสักคนเข้ามาร่วมงานด้วย แล้วนัดสัมภาษณ์วันนี้ 10 โมงเช้า แล้วสมมติเขามาสาย 5 นาที ผมจะกากบาทเขาไว้เลย คือคำถามในสมองของผมจะบอกว่า เขาอยากได้งานนี้หรือเปล่า ถ้าเขาอยากได้งานนี้ ทำไมเขาไม่เตรียมตัว จะมาอ้างว่ารถติด คืออยู่ในเมืองไทยมาเป็นสิบปี อย่างน้อยก็น่าจะเดาออกว่าการจราจรเป็นอย่างไร ดังนั้นจะเอามาอ้างไม่ได้ อันนี้มันดูเป็นเรื่องง่ายนะ แต่จริง ๆ แล้วมันดูเป็นเรื่องยาก
Commitment ระหว่างตัวผู้สมัครกับ candidate หรือแม้กระทั่งทางเราก็ตาม มันเป็นเรื่องสำคัญ คือเราจะต้องใช้จิตวิทยาพอสมควรในการคุยกับเขา ในการอ่านใจเขา ถ้าคุณรับปากแล้ว สัญญาแล้วว่า นัดว่าจะไปเริ่มงาน คืองานของเราไม่ใช่ว่าคุยกันเสร็จแล้ว ตกลงกันแล้วว่าจะไปเริ่มงาน เดือน หรือสองเดือนข้างหน้า บางคนอาจจะไม่สนใจเลย แม้กระทั่งผมเองต้องเทรนพนักงานว่า เราจะปล่อยไม่ได้ เราต้องติดตามตลอดว่าไปเริ่มงานตามที่นัดจริง ๆ หรือไม่ ซึ่งมันเชื่อมโยงไปถึงกฎหมายแรงงานของเมืองไทยที่ค่อนข้างจะเอียงไปทาง ลูกจ้าง คือถ้าเขาตกลงว่าจะไปเริ่มงานวันที่ 1 เมษายน แล้วเขาไม่ไป เนื่องจากบริษัทเก่าเขาให้มากขึ้น แต่เขาเซ็นสัญญาแล้ว ถามว่านายจ้างใหม่สามารถฟ้องได้ไหม สามารถทำได้ตามกฎหมาย แต่ไม่ใช่ฟ้องศาลแรงงานต้องไปฟ้องศาลแพ่ง เพราะว่าทำให้เกิดความผลหายแก่ธุรกิจ ซึ่งจะต้องใช้เวลาประมาณ 3-4 เดือน เรื่องของการนัดหมายเป็นอะไรที่ยาก และของเราไม่ได้ขายสินค้า เช่น ขายโทรศัพท์ เพราะฉะนั้นเรื่องคนนี้ยากที่สุดแล้ว
ผม อยากฝากไว้อีกเรื่องในเรื่องของปัญหาที่พบตรงนี้สำคัญมาก ๆ ที่ HR ไม่ควรมองข้ามคือ การทำ Background Check จะช่วยได้ในแง่ของการพิจารณาตัดสินใจได้ดี สมมติคุณมี Candidate ให้เลือก 3 คน ถ้าเรามีข้อมูลตรงนี้ ก็จะทำให้เราได้คนที่เหมาะสม จากที่พบ ปรากฏว่ามีข้อมูลการปลอมแปลงเอกสารพอสมควรเลยทีเดียว ยกตัวอย่างเหตุการณ์ 11 กันยา ที่ตึกแฝดโดนเครื่องบินถล่ม มีบริษัทยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งเรียกว่าเป็น world wide มาให้ PRTR ช่วยทำเรื่องนี้ให้ ผมเลยดีไซน์ Solution ให้ ซึ่งจะครอบคลุมเรื่องของ
1. ประวัติการศึกษา เวลาใช้สมัครงาน ซึ่ง HR ส่วนใหญ่เวลารับเข้าไปไม่ได้เช็ค ว่าปลอมเข้ามาหรือเปล่าหรือของจริง
2. เรื่องประวัติการทำงานย้อนหลัง จะมีรีเช็คให้ โดยคุยกับเจ้านายของเขาโดยตรง กับคนที่เป็น HR กับบริษัทที่เขาเคยทำอยู่ประมาณ 7 ปี ย้อนหลัง
3. เช็คเรื่อง ID Card หรือ Criminal Check หรือเรียกว่า เช็คประวัติอาชญากรรม
4. เช็คเรื่องเครดิตบูโร ประวัติการเงิน ในตำแหน่งที่เกี่ยวกับการเงินว่าเป็น Backlist ของธนาคารใดหรือเปล่า
ซึ่ง ตรงนี้แล้วแต่ความต้องการของลูกค้า แต่ทั้งนี้ต้องขึ้นอยู่กับความยินยอมของผู้สมัครด้วย ซึ่งต้องมีการอธิบายให้เข้าใจว่า ต้องทำไมต้องเช็ค และต้องให้เซ็นเอกสารยินยอมให้เช็คด้วย สำหรับตัวผมเอง ผมเป็นคนหนึ่งที่สามารถเข้าไปเช็คข้อมูลเรื่องของการก่อการร้ายได้ด้วย แน่นอนผมต้องได้รับการ Certified ตรงนี้ด้วย
แต่ เรื่องว่าพบข้อมูลแล้วจะดำเนินการฟ้องร้องหรือกันอย่างไร จะไปดำเนินการกันเอง เรามีหน้าที่ที่แจ้งความเป็นจริงเท่านั้นต้องบอกครับว่าทุกวันนี้ HR จะพบเรื่องของการปลอมแปลงกันเยอะ แต่เราจะไม่ค่อยเช็คข้อมูลกัน ถ้าเรามีข้อมูลตรงนี้มันก็จะเป็นข้อมูลในการประกอบการตัดสินใจได้ดี ให้คุณ Take the right person ให้คุณได้เลือกคนที่เหมาะสม เรื่องของ Background ไม่ได้บอกว่าต้องมาใช้เรานะครับ แต่อยากฝากไว้ว่าให้เช็คข้อมูลตรงนี้ ผมการันตีได้ว่ามันเป็นประโยชน์จริง ๆ ครับ
คำถาม : กระบวนการในการทำงานสรรหาของ Recruitment Agency เป็นอย่างไรคะ่
นโยบาย ของ PRTR คือเอาคนเข้ามาที่บริษัทก่อน คือเราต้องเจอผู้สมัครก่อน ไม่ใช่คุยทางโทรศัพท์แล้วส่งไปที่ลูกค้าได้เลยแต่เราสามารถที่จะนัดผู้สมัคร บางรายนอกสถานที่ได้ เช่น ในกรณีที่ลูกค้านั้นเป็นกลุ่มเป้าหมายที่เป็น Candidate ของเรา
เรา ไม่ได้ดูแค่คุณสมบัติ แต่เราจะดูในแง่ของความเหมาะสมด้วย ถึงแม้ว่าจ