หากเป็นเช่นที่ความเห็น 2 ลองยกตัวอย่างมา เรื่องดังกล่าวนี้ ไม่ต้องพิจารณาเรื่องลูกจ้างยินยอมหรือไม่ยินยอม แต่พิจารณาในหลักข้อกฎหมายครับ

การที่นายจ้างบริหารจัดการเช่นนั้น สรุปง่ายๆคือ ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา โดยต้องได้รับค่าทำงานล่วงเวลาในอัตรา 1.5 เท่าของค่าจ้าง แต่นายจ้างไม่จ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา แต่ไปจ่ายเป็นวันหยุดแทน ดังนั้นในข้อนี้ก็ขัดข้อกฎหมายแล้ว เพราะในมาตรา 54 แห่งพรบ.คุ้มครองแรงงาน ได้กำหนดไว้ชัดเจนว่าให้นายจ้าง จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานวันหยุด เป็นเงินเท่านั้น ดังนั้นในเมื่อกฎหมายกำหนดให้จ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนเป็นเงิน นายจ้างไม่สามารถไปกำหนดเปลี่ยนเป็นอย่างอื่น หรือตกลงจ่ายเป็นวันหยุดแทนได้ครับ ต่อให้นายจ้างลูกจ้างไปตกลงกัน แต่ก็เป็นเพียงการทำความเข้าใจกัน แต่ก็ยังคงขัดต่อกฎหมายอยู่ดี ลูกจ้างยังคงมีสิทธิเรียกร้องค่าทำงานล่วงเวลาอยู่ครับ

และ ถึงแม้ ณ ตอนนี้ นายจ้างให้เป็นวันหยุดแทน แต่ก็ไม่ได้ตัดสิทธิลูกจ้างให้เรียกร้องค่าทำงานล่วงเวลาที่ตนทำไป ลูกจ้างยังคงสามารถเรียกร้องได้ครับ

กรณีนี้ มีกรณีตัวอย่างเมื่อสัก 10 ปีมาแล้ว กรณีของห้างไฮเปอร์มาร์ทสีเขียว ได้ให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด แล้วไม่จ่ายค่าทำงานในวันหยุด แต่ให้ลูกจ้างสลับวันหยุดแทน มีคำตัดสินศาลแรงงานมาว่านายจ้างไม่สามารถทำได้ ซึ่งในครั้งนั้น สู้กันจนถึงชั้นศาลฎีกา และตกลงยอมความก่อนการตัดสิน ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาย้อนหลังแก่ลูกจ้างคืนทั้งหมด ใครลาออกแล้วก็ต้องตามไปจ่าย ในอายุความย้อนหลัง 2 ปี เป็นเงินหลายร้อยล้านบาทครับ คดีประวัติศาสตร์นี้ ขนาดทนายแรงงานมือหนึ่ง ยังถอยครับ ดังนั้นแล้ว บริหารจัดการให้ถูกกฎหมายเสียดีกว่า