intouch (พ่อAIS แม่ไทยคมฯ) ลึก++ สร้างศรัทธาให้ลูกค้ารักเรา++ ย้ำลงทุน HR สูง(องค์กรใหญ่หลายรุ่นอยู่ด้วยกัน)พัฒนาคนรุ่นใหม่ขึ้นมาแทนคนรุ่นที่กำลังจะไป
ประเด็นหลัก


- แต่การจะศรัทธาได้ต้องมาจากใจ

แน่ นอน...ถ้าเขามีศรัทธาว่างานที่เขาทำเป็นงานที่ดี มีประโยชน์ เขาจะทุ่มเท การที่เขาจะมีศรัทธาได้ ต้องมาจากความเข้าใจและเห็นความสำคัญของหลักคิดนี้เสียก่อน และทุกอย่างจะขับเคลื่อนด้วยใจ เหมือนในอดีตเราเคยสร้างศรัทธาว่าลูกค้าเป็นผู้ที่มีความสำคัญ แล้วเราต้องช่วยกันทำให้ลูกค้ารักเรา ทุกคนมีลูกค้าอยู่เสมอไม่ว่าจะเป็นลูกค้าภายนอกหรือลูกค้าภายใน ศรัทธาเชื่อมั่นแบบนี้ทำให้เขาเกิดความทุ่มเท แล้วไม่ได้หยุดยั้งแค่การทำตามคำสั่งอย่างเดียว แต่เขาจะพัฒนาจนเกิดความคิดสร้างสรรค์และเกิดนวัตกรรมเพื่อจะไปตอบโจทย์




- ตรงนี้จะเชื่อมโยงกับเรื่องการหา successor ในอนาคตด้วยหรือเปล่า

เรา จำเป็นจะต้องพัฒนาคนรุ่นใหม่ขึ้นมาแทนคนรุ่นที่กำลังจะไป เพราะเราต้องการให้บริษัทเป็นสถาบันที่อยู่ไปยาวนานในอนาคต แต่คนเรามีแก่ มีการปลดเกษียณ ฉะนั้นจึงต้องมีคนรุ่นใหม่ขึ้นมาทดแทน และการพัฒนาคนที่จะมาเป็นคนรุ่นต่อไปจึงเป็นแผนที่มีอยู่เสมอ



- สุดท้ายในแง่ของการลงทุนพัฒนา

ในเรื่องคนเราตั้งงบประมาณปี"56 อยู่สักเท่าไหร่

งบ ประมาณของ HR ผมเข้าใจว่าเราคิดเป็นต่อหัว โทษทีผมจำตัวเลขไม่ได้ แต่ถืออยู่ในเกณฑ์ที่เยอะทีเดียว อย่างที่ผ่านมาทั้งกลุ่มเป็นร้อยล้าน เพราะการพัฒนาคนไม่ได้เป็นการจ่ายเงินโดยตรง ยกตัวอย่างเช่น เรา keep on ในการลงทุนของใหม่ เพราะฉะนั้นเมื่อการลงทุนเป็นของใหม่ ก็จะต้องนำเทคโนโลยีเข้ามา หรือเทรนนิ่งอะไร





__________________________________________




ถอดรหัสคิดผู้นำอินทัช "ความสำเร็จต้องเกิดจากศรัทธา"

เป็น ที่ทราบ เมื่อปีผ่านมา "สมประสงค์ บุญยะชัย" ประธานกรรมการบริหาร อินทัช เปิดแนวคิด 5 breakthrough อันประกอบด้วยการประมูลใบอนุญาต 3G ความถี่ 2.1 GHz ของเอไอเอส, การได้ใบอนุญาตประกอบกิจการดาวเทียมประเภทที่ 3 หรือเน็ตเวิร์กโพรไวเดอร์จาก กสทช.สำหรับดาวเทียมไทยคมดวงต่อไป, การรุกธุรกิจฟรีดิจิทัลทีวี จำนวน 2-3 ช่อง, การทำธุรกิจ Venture capital เพื่อสนับสนุนนักลงทุนรายย่อยและธุรกิจที่มีอนาคต และการให้บริการเทคโนโลยีคลาวด์คอมพิวติ้ง

ทุกธุรกิจล้วนเป็นการ เปลี่ยนผ่านครั้งสำคัญของบริษัท ทั้งนั้นเพื่อเป้าหมายที่ต้องการสร้างอนาคตที่มั่นคงให้กับพนักงานในกลุ่ม อินทัชตามแบบฉบับของ "สมประสงค์"ที่ต้องการสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร

เพราะ เขาเชื่อแน่ว่า ใน 5 breakthrough น่าจะเป็นการวางรากฐานธุรกิจในระยะเวลาอย่างน้อย 5-10 ปีข้างหน้า ดังนั้นต่อการวางรากฐานตรงนี้จึงทำให้ "ประชาชาติธุรกิจ" มองเห็นความสำคัญจนอยากสัมภาษณ์เพื่ออยากรู้ว่าในกระบวนการคิดของ "สมประสงค์" นั้นเป็นอย่างไร

ทำไมเขาถึงคิดหมากเกมนี้ออกมา ?

เพราะช่างแยบยลจริง ๆ !

- ในวิธีคิดของ 5 breakthrough มีแนวทางในการสร้างคนของแต่ละกลุ่มธุรกิจอย่างไรบ้าง

อยาก จะเรียนอย่างนี้ว่า เรื่องของบุคลากรเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่จะสร้างให้เกิดความสำเร็จ เพราะว่าถ้าเรามีคนที่มี competency และมีความดีเขาจะสามารถสร้างงานให้เกิดขึ้นมาได้ ถึงแม้ว่าเราจะมีความคิดที่ดี มีเทคโนโลยี แต่ถ้าเราไม่มีคนมี competency และมีคนที่มีความดี เราก็ไม่สามารถจะสร้างความเชื่อถือได้

ตอนนี้จึง อยู่ในขั้นตอนของความพยายามที่จะสร้างให้เกิดการเปลี่ยนผ่านครั้งสำคัญของ บริษัท เพื่อสร้างอนาคตที่มั่นคงให้กับพนักงานของอินทัช ผมจึงใช้คำว่า break through เพราะบริษัทจะต้องก้าวเข้าไปสู่อีกสถานะหนึ่ง ที่เราจะต้องเปลี่ยนวิธี กรรมวิธี เปลี่ยนเทคโนโลยี และเปลี่ยนโมเดล

แต่ กระนั้น การจะสร้างคนให้เป็นไปตามความคิดของเรา เขาจะต้องมีความเชื่อมั่นก่อน และจะต้องชัดเจนว่า สิ่งที่กำลังจะไปจะก่อให้เกิดประโยชน์อะไร ดังนั้นตอนนี้ผมจึงใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการ communicate ในเรื่องที่เกี่ยวกับ 5 breakthrough เพื่อให้พนักงานเข้าใจทั้งหมด และที่สุดจะกลายเป็นความเชื่อมั่น

และถ้าความเชื่อมั่นมีอยู่ใน พนักงานทุกคนและเขาเห็นว่าสิ่งเหล่านี้จะเกิดประโยชน์ต่อตัวเขา องค์กร และลูกค้า ทุกอย่างก็จะกลายเป็นความศรัทธา

- แต่การจะศรัทธาได้ต้องมาจากใจ

แน่ นอน...ถ้าเขามีศรัทธาว่างานที่เขาทำเป็นงานที่ดี มีประโยชน์ เขาจะทุ่มเท การที่เขาจะมีศรัทธาได้ ต้องมาจากความเข้าใจและเห็นความสำคัญของหลักคิดนี้เสียก่อน และทุกอย่างจะขับเคลื่อนด้วยใจ เหมือนในอดีตเราเคยสร้างศรัทธาว่าลูกค้าเป็นผู้ที่มีความสำคัญ แล้วเราต้องช่วยกันทำให้ลูกค้ารักเรา ทุกคนมีลูกค้าอยู่เสมอไม่ว่าจะเป็นลูกค้าภายนอกหรือลูกค้าภายใน ศรัทธาเชื่อมั่นแบบนี้ทำให้เขาเกิดความทุ่มเท แล้วไม่ได้หยุดยั้งแค่การทำตามคำสั่งอย่างเดียว แต่เขาจะพัฒนาจนเกิดความคิดสร้างสรรค์และเกิดนวัตกรรมเพื่อจะไปตอบโจทย์

ดัง นั้นถ้าถามผมว่า ระยะนี้ทำอะไร ก็คือ communicate ให้ 5 breakthrough แพร่หลายลงไปในทุก ๆ ส่วนของบริษัทเพื่อให้เกิดความชัดเจนและเกิดความเข้าใจจนมองเห็นประโยชน์ และเกิดความเชื่อมั่นในที่สุด

- การจะทำเช่นนี้ได้กระบวนการเป็นอย่างไรครับ

ผม มองว่าการที่จะทำให้หลักคิดนี้ประสบความสำเร็จจะต้องมี 3 ส่วนประกอบกันคือ หนึ่ง professional competency ซึ่งหมายถึง competency ในแต่ละสายวิชาชีพ เช่น สายวิศวกรรม, สายการตลาด, สายการเงิน, สายเอชอาร์, สายพี.อาร์. เป็นต้น หมายความว่า เมื่อบริษัทจะ breakthrough ความจำเป็นที่จะต้องเพิ่มพูน competency มันมีอยู่

ดังนั้นเราจึง ต้องส่งเสริมให้ทุก ๆ สายของ professional รับโอกาส training and education เพื่อที่จะให้ competency ในแต่ละสายสูงยิ่งขึ้น

สอง เรื่องของ management

competency เพราะบริษัทใหญ่มีคนอยู่ด้วยกันมาก สเกลในการทำงานใหญ่ professional competency อย่างเดียวไม่เพียงพอ management competency จึงต้องสูงตามไปด้วย เพราะบริษัทจะต้องบริหารจัดการอะไรต่าง ๆ มากมาย ถ้าขาดการบริหารจัดการก็ไม่มีความสำเร็จ

สาม เรื่องของ perfect competency คือความสามารถในการมองโลกให้กว้าง เพราะอนาคต business model จะมีความซับซ้อนยิ่งขึ้น เพราะฉะนั้นความสามารถที่จะมองโลกให้กว้างจึงมีความจำเป็น ถ้ามองเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว มองเรื่องเงินอย่างเดียว อันนี้ไม่ได้ แต่จะต้องทำงานทุกอย่างประสานกัน ภาษาฝรั่งเรียกว่า alignment หมายความว่า บุคลากรทุกส่วนจะต้องเข้ามาทำงานร่วมกันจำนวนมาก และจะต้องมีทัศนวิสัยทั้งไกลและกว้าง ถ้าทำเช่นนี้ได้ก็จะเกิดนวัตกรรมไม่มีที่สิ้นสุด

- แล้วตอนนี้เรามีคนที่จะไปถึงความสำเร็จ 3 ประการหรือยัง

มีแล้วครับ แต่จะต้องพัฒนา

อย่าง ต่อเนื่องไม่มีที่สิ้นสุด เหตุเพราะสิ่งทั้งหลายมันเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง พฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนแปลง สภาวะค่านิยมในสังคมเปลี่ยนแปลง อะไรต่าง ๆ ที่อยู่รอบข้างเราเปลี่ยนแปลงไปมาก ฉะนั้นสิ่งที่ก่อให้เกิดเป็นผลคือการ cross และการ cross จะต้องเติม s

หรือ crosses คือต้องมี s หลาย ๆ ตัว เพราะกระบวนการพัฒนาบุคลากรจะต้องเป็น on going เนื่องจากบริษัทเรามีกำลังความสามารถ เรามีสถานะที่เห็นอยู่ในงบฯการเงิน ผมก็เลย preform ที่จะให้มีคนหลวม ๆ มาสักนิดหนึ่ง หลวม ๆ แปลว่าจะได้มีเวลาให้คนไปพัฒนา เพราะถ้าตึงเกินไปก็จะไม่พัฒนา

อีก สิ่งหนึ่งที่ผมเน้นไปกับผู้บริหารคือ เราต้องคิดถึงระยะยาวด้วย ไม่คิดแค่ระยะสั้นอย่างเดียว คือบางทีเรามองเห็นประโยชน์เฉพาะหน้า หรือ short term benefit ก็จะทุ่มเทให้ short term maximum แล้วลืมที่จะทำระยะยาว ฉะนั้นการทำอะไรบางอย่างที่ยังไม่เห็นผลเดี๋ยวนี้ แต่มีความจำเป็นต้องทำ long term benefit จึงเป็นการทำเพื่อหยั่งรากลึก ทั้งนั้นก็เพื่อพัฒนาคนของเราให้เติบโตอย่างไม่หยุดยั้ง แต่จะต้องมีศักยภาพด้วย

- ตรงนี้จะเชื่อมโยงกับเรื่องการหา successor ในอนาคตด้วยหรือเปล่า

เรา จำเป็นจะต้องพัฒนาคนรุ่นใหม่ขึ้นมาแทนคนรุ่นที่กำลังจะไป เพราะเราต้องการให้บริษัทเป็นสถาบันที่อยู่ไปยาวนานในอนาคต แต่คนเรามีแก่ มีการปลดเกษียณ ฉะนั้นจึงต้องมีคนรุ่นใหม่ขึ้นมาทดแทน และการพัฒนาคนที่จะมาเป็นคนรุ่นต่อไปจึงเป็นแผนที่มีอยู่เสมอ ไม่มี

คำว่าเสร็จ ถ้าคำว่าเสร็จแปลว่าเลิกทำ...ไม่ได้

ตรง นี้จึงเป็นสิ่งที่จะต้องพัฒนาอยู่เสมอ เพราะเทคโนโลยีมีความเปลี่ยนแปลง consumer behavior ก็เปลี่ยน ฉะนั้นโครงสร้างองค์กรก็จะต้องเปลี่ยน รวมไปถึงวัฒนธรรมองค์กรก็จะต้องมีการพัฒนา วิธีการปฏิบัติงานก็ต้องมีการยกระดับ หรือเครื่องมือที่ใช้ก็ต้องเปลี่ยน

คน จึงอยู่ในกระบวนการของพัฒนาไปตามลำดับ เราลองมองไปในอนาคต ตอนนี้ executive ระดับสูงในบริษัทเป็นคนที่อยู่ในยุคที่เรียกว่า baby boomer ส่วนคนที่เข้ามาผสมตอนนี้เป็น gen x ดังนั้นใน 10-15 ปีข้างหน้าคนที่เป็นผู้บริหารระดับสูงก็จะเป็น gen x เกือบทั้งหมด

ส่วน คนที่รอง ๆ ลงไปก็จะเป็น gen y, gen z ผมถึงบอกว่า เราต้องมองไปถึง 10-15 ปีข้างหน้า เมื่อมองเห็นก็จะรู้ว่ากระบวนการบริหารจัดการภายในบริษัทจะต้องเปลี่ยนไป เพราะลักษณะของคนเป็นคนละมุม เราไม่ได้ว่าเขาผิด และเราไม่ได้ว่าเราถูก แต่สิ่งที่เกิดขึ้นเป็นคนละเจเนอเรชั่นกัน เราต้องมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ยกตัวอย่างเด็กรุ่นใหม่ไปดู หนังสือในร้านกาแฟ แล้วคนรุ่นใหม่ที่ทำงานเอาโน้ตบุ๊กเอาอะไรไปทำงานในร้านกาแฟ อย่างนี้เขาผิดหรือเปล่า...ไม่ผิด แต่สังคมพาให้เขาเคลื่อนที่

เด็กที่อายุขวบสองขวบสามารถเล่น

ไอ โฟนได้ เลือกเกมในไอโฟนได้ เขาเกิดมาอีกแบบหนึ่ง อย่างผมก็พยายามปรับตัว เรียกประชุมในร้านกาแฟ เราต้องเข้าใจเขา พอมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน ความคิดที่จะวางกลยุทธ์เพื่อให้เกิดการความเชื่อมโยงต่อเนื่องก็มี successor ก็จะปรากฏเป็นรูปธรรมขึ้น เพราะทุกอย่างมันดำเนินต่อเนื่องตลอดเวลา มันก็เหมือนร่างกายของเราที่มันดำเนินอยู่ตลอดเวลา

- ในภาวะที่เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และคนของเราต้องพัฒนา และเติบโตไปพร้อมกับเทคโนโลยี ตอนนี้เราเจอความท้าทายอะไรบ้างที่จะเทรนคนให้ไปพร้อมกับการเติบโตทางธุรกิจ

เรา ต้องมองให้ออกว่า เทคโนโลยีเป็น tools และเราต้องเป็นนายของเทคโนโลยี เราต้องเข้าใจเทคโนโลยีเพื่อให้ทัน เพราะฉะนั้นความท้าทายอันดับแรกคือ ทำอย่างไรที่จะมั่นใจได้ว่าบุคลากรในบริษัทของเราทั้งหมดมีความรู้ทัน เทคโนโลยี และทำอย่างไรถึงจะมั่นใจว่าวิศวกรของเอไอเอส มีความเข้าใจในระบบทั้งหมด สอง คือทำอย่างไรถึงจะเข้าใจบริบทของเรา แล้วสามารถดึงเทคโนโลยีที่เหมาะสมมาใช้ ไม่ใช่ใช้หมดทุกอย่าง แต่เลือกที่จะมารับใช้อย่างเป็นประโยชน์

ความท้าทายคืออะไร ?

เพราะ สิ่งที่เหมาะสมคือสิ่งที่พอดี ดังนั้นในฐานะที่เราทำธุรกิจเกี่ยวกับเทคโนโลยี เราจึงต้องนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้อย่างเหมาะสม และจะต้องใช้ในลักษณะของนายที่เป็นเจ้าของเทคโนโลยี

- อย่างที่กล่าวถึงเรื่องทิศทางการบริหารในอนาคตว่า ต่อไปคน gen x จะขึ้นมาเป็นระดับบริหาร จึงอยากถามว่า เรามีปัญหาไหม เพราะบางองค์กรตอนนี้มีคน 3 รุ่น หรือ 4 รุ่นอยู่ในองค์กรเดียวกันแล้ว

ผม มองว่า generation gap เป็นเรื่องธรรมชาติ เพราะคนคิดไม่เหมือนกัน แต่เราพยายามจะแก้ไขปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา ยกตัวอย่าง ผมบอกว่า ให้แต่งตัวตามสบาย แต่ขอให้มีกาลเทศะ คำว่าให้แต่งตัวตามสบาย ก็มีคนถามอีกว่า อย่างไหนถึงเรียกว่าสบาย หรืออย่างไหนถึงเรียกว่าถูกกาลเทศะ

ดังนั้นจะเห็นว่าวิธีการแต่งตัว ของพนักงานในวันนี้กับเมื่อ 15 ปีที่แล้ว ลองเอารูปถ่ายมาดูจะเป็นคนละสไตล์กัน นี่คือตัวอย่างการใช้เครื่องมืออะไรในฐานะที่เราเป็นผู้นำเราต้องมีความเข้า ใจต่อสิ่งที่เปลี่ยนแปลง เราต้องไม่ต่อต้านสิ่งที่เปลี่ยนแปลง แต่เราก็ต้องเข้าใจอีกอย่างด้วยว่าอะไรที่ไม่เปลี่ยนแปลง หรืออะไรต้องเปลี่ยนแปลง ตรงนี้เป็นสิ่งหนึ่งที่ผมสอน ต้อง identify ให้ได้ เพราะของบางอย่างที่ไม่ควรเปลี่ยน เราไปเปลี่ยนก็ผิด ของบางอย่างที่จะต้องเปลี่ยน แต่เราไม่เปลี่ยนนี่ก็ผิด

(ที่มา http://www.prachachat.net/news_detail.php?newsid=1359719331&grpid=no&catid=04&subcatid=0400 )