กระทู้ที่แล้ว JobThai Tips พาทุกคนไปรู้จักกับ Turnover Contagion สถานการณ์ที่พนักงานในองค์กรหลายคนลาออกไล่เลี่ยกันในช่วงเวลาสั้น ๆ รวมถึงสาเหตุที่อาจจะเกิดขึ้นไปแล้ว JobThai Tips กระทู้นี้ก็มีแนวทางป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์พนักงานพากันลาออกมาฝาก 
  
ประเมินว่าพนักงานคนใดมีความเสี่ยงที่จะลาออกแล้วก่อให้เกิด Turnover Contagion  
หากองค์กรสามารถคาดเดาได้ว่าพนักงานคนไหนมีแนวโน้มที่จะลาออก และพอลาออกไปแล้วอาจสร้างแรงกระเพื่อมให้กับคนอื่น ๆ ในทีม ก่อให้เกิดการลาออกตามกันขึ้น องค์กรก็จะได้หาทางรับมือเอาไว้ล่วงหน้า ไม่ว่าจะเป็นการเข้าไปพูดคุยกับพนักงานคนนั้นเพื่อหาสาเหตุว่าอะไรเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานคนนั้นอยากลาออก และบริษัทจะทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานคนนั้นอยู่ต่อ รวมถึงเตรียมแผนเปิดรับสมัครพนักงานในตำแหน่งนั้น ๆ และเตรียมแผนส่งต่องานให้กับคนอื่น ๆ ในกรณีที่ไม่สามารถโน้มน้าวพนักงานให้อยู่ต่อกับองค์กรได้ 
  
ใส่ใจเรื่อง Workload ของพนักงานและแบ่งงานอย่างสมเหตุสมผล  
องค์กรควรพิจารณาความเหมาะสมของการแบ่งงาน ไม่ควรมอบหมายงานให้พนักงานคนใดคนหนึ่งมากเกินไป เพราะจะทำให้พนักงานเครียด กดดัน และไม่มีความสุขกับการทำงาน ซึ่งส่งผลกระทบทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต จนอาจเป็นต้นตอของการลาออกตามกันได้ หากมีเหตุการณ์พนักงานลาออก HR ควรรีบพูดคุยปรึกษากับหัวหน้าทีมนั้น ๆ เรื่องการหาคนมาแทนที่ ว่าต้องการพนักงานใหม่มาประจำตำแหน่งด่วนแค่ไหน และมีแผนการทำงานในทีมต่อไปอย่างไร เพื่อให้การทำงานในช่วงที่ขาดคนเป็นไปอย่างราบรื่นและส่งผลกระทบน้อยที่สุด 
  
ให้การซัพพอร์ตกับพนักงานที่เหลือ  
ถ้าการมีเพื่อนร่วมงานที่ดีและสนิทสนมกันคือเหตุผลในการอยู่ต่อกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งของพนักงาน องค์กรก็อาจต้องคอยสำรวจความสัมพันธ์ของพนักงานในแต่ละทีมว่าใกล้ชิดและสนิทกันมากแค่ไหน หากเกิดเหตุการณ์พนักงานลาออกและองค์กรรู้ว่าพนักงานคนนั้นต้องทำงานร่วมกับใครเป็นประจำ หรือสนิทกับใครบ้างในทีม ก็อาจเข้าไปพูดคุยกับพวกเขาเพื่อสอบถามว่าต้องการการซัพพอร์ตในส่วนไหนเพิ่มเติมจากบริษัทบ้าง ตอนนี้มีปัญหาอะไรกับการทำงานที่องค์กรไหม พนักงานจะได้รับรู้ว่าองค์กรเองก็ใส่ใจพนักงาน ไม่ได้เฉยกับสิ่งที่เกิดขึ้น และพร้อมให้ความช่วยเหลือพนักงานที่เหลืออยู่ ถึงแม้เพื่อนร่วมงานที่พวกเขาสนิทด้วยลาออกไป แต่องค์กรก็ยังอยู่ข้างพวกเขา 
  
มี Session ในการพูดคุยและแชร์ความคิดเห็นกับพนักงาน  
เพราะการเปิดโอกาสให้พนักงานได้สื่อสารกับองค์กรโดยตรงนั้นย่อมช่วยให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจกันมากขึ้น โดย HR หรือหัวหน้าแผนก อาจทำเป็น One-on-one Meeting หรือการพูดคุยแบบตัวต่อตัว ให้พนักงานได้ฟีดแบ็กบริษัททั้งในเรื่องการทำงาน ระบบการจัดการของบริษัท สภาพแวดล้อม วัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ เช่น ชอบอะไรหรือไม่ชอบอะไรในองค์กร งานที่ทำอยู่ตอนนี้เป็นอย่างไร อยากให้องค์กรปรับปรุงในจุดใดบ้าง พอใจกับสวัสดิการที่มีให้หรือไม่ วางแผนการทำงานในอนาคตไว้อย่างไร อยากให้องค์กรซัพพอร์ตตรงไหนเพิ่มเติม เพื่อที่องค์กรจะได้รู้ว่าพนักงานต้องการอะไร และนำข้อคิดเห็นที่ได้ไปปรับปรุงต่อ 
  
มอบโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตในสายอาชีพให้กับพนักงาน  
เพราะพนักงานย่อมต้องการความก้าวหน้า หากทำงานในองค์กรเดิมและตำแหน่งเดิมไปนาน ๆ แล้วพบว่าตัวเองไม่เติบโตขึ้น รู้สึกเหมือนย่ำอยู่กับที่ ไม่ได้พัฒนาทักษะอะไรใหม่ อีกทั้งตำแหน่งก็ยังคงเดิม ไม่มีการเลื่อนขั้นหรือปรับเปลี่ยนตำแหน่ง ก็อาจทำให้เขาเริ่มมองหางานใหม่ที่มีความก้าวหน้ามากกว่า ดังนั้นองค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับ Career Path ของพนักงาน และช่วยให้พวกเขามองเห็นอนาคตสายงานของตัวเองในองค์กร โดย HR อาจประเมินความสามารถเฉพาะตัวและความสนใจของพนักงาน แล้วช่วยออกแบบเส้นทางอาชีพให้พวกเขา พร้อมช่วยซัพพอร์ตการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ด้วยการจัดคอร์สอบรมหรือมอบทุนเรียนออนไลน์เพิ่มเติมให้พนักงานแต่ละคน นอกจากจะช่วยผลักดันให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานขึ้นแล้ว ยังช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กรพัฒนาขึ้นด้วย 
  
ให้ความสำคัญกับการมัดใจพนักงาน  
แม้การทำงานจะเป็นหัวใจหลักที่องค์กรต้องโฟกัส แต่การสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) ก็เป็นอะไรที่ไม่ควรมองข้าม เพราะเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เกิดความรู้สึกผูกพันกับองค์กร และทำให้พวกเขาอยากทำงานด้วยไปนาน ๆ นั่นเอง ซึ่ง Employee Engagement นั้นครอบคลุมการกระทำหรือการแสดงออกของพนักงานที่มีต่อองค์กรทุกอย่าง ดังนั้นการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจึงสามารถทำได้หลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการจัดกิจกรรมต้อนรับพนักงานใหม่ สัมมนาอบรม กิจกรรม Outing นอกสถานที่ งานปาร์ตี้สานสัมพันธ์ภายในทีมและต่างทีม กิจกรรมประกวดตั้งชื่อผลิตภัณฑ์ของบริษัท หรือกระทั่งการสัมภาษณ์พูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน 
  
สร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงาน  
สร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานว่าบริษัทสามารถรับมือและจัดการกับปัญหาต่าง ๆ ได้ หากเกิดเหตุการณ์วิกฤตขึ้นกับองค์กร การสื่อสารนั้นเป็นเรื่องสำคัญ หากองค์กรนิ่งเงียบ ไม่ออกมาพูดอะไรกับพวกเขา พนักงานก็คงอดรู้สึกกังวลไม่ได้ และยิ่งองค์กรไม่แสดงท่าที พนักงานก็ยิ่งรู้สึกว่าตัวเองโดนกีดกันออกไป ไม่ใช่ส่วนหนึ่งขององค์กร ดังนั้นสิ่งแรกที่องค์กรควรทำเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นคือสื่อสารกับพนักงานด้วยความสงบและมั่นใจว่าองค์กรสามารถรับมือกับสิ่งที่เกิดขึ้นได้ เพื่อสร้างความอุ่นใจให้กับพนักงาน ไม่ให้พวกเขาตระหนกหรือแตกตื่นและรู้สึกเชื่อมั่นในองค์กร นอกจากนี้หากองค์กรต้องตัดสินใจอะไร ก็ควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นและรับฟังพวกเขา ไม่กีดกันพนักงาน เพราะบางทีข้อเสนอที่ได้จากพนักงานก็อาจเป็นประโยชน์กับองค์กรเช่นกัน 
 
จากแนวทางการป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์ Turnover Contagion จะเห็นได้ว่าหัวใจสำคัญนั้นอยู่ที่การบริหารจัดการภายในบริษัท การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีต่อใจพนักงาน และการลงทุนในตัวพนักงานให้พวกเขาได้มีโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต รวมถึงรู้สึกประทับใจและมีความสุขกับการทำงานในองค์กร หากองค์กรสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานพึงพอใจได้ แม้จะมีบ้างที่พนักงานลาออกไปด้วยเหตุผลส่วนตัว แต่อัตราการแพร่กระจายของโรคลาออกตามกันก็จะลดน้อยลงแน่นอน