ในทุกๆ ปีนี้แต่ละบริษัท(ที่ใหญ่ๆ) แต่ละอุตสาหกรรม เค้าจะมีการประชุม และรับรู้ซึ่งกันและกันว่าอัตราเงินเดือนของพวกเค้าประมาณไหน เท่าไหร่
แต่ละบริษัท จำเป็นต้องตั้งอัตราเงินเดือนสำหรับพนักงานใหม่ ให้สอดคล้องกับตลาดแรงงาน ณ เวลานั้นๆ ซึ่ง อย่างเช่นว่า ปีหนึ่ง โดยเฉลี่ยแล้วบริษัทส่วนใหญ่ในสายงานอาชีพนั้น เสนอเงินเดือนให้พนักงานระดับป.ตรีจบใหม่ ที่ 20,000 บาท แต่บริษัทตัวเองเสนอแค่ 17,000 บาท ก็ย่อมทำให้เสียเปรียบในการได้บุคคลากรเข้ามาร่วมงาน
คิดง่ายๆ คือ
จำนวนเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นๆ ในแต่ละปีนั้น แต่ละบริษัท จำเป็นต้องดิ้นรนเพื่อให้ทันกับผู้นำในอุตสาหกรรมนั้นๆ ไม่งั้นก็จะเกิดปัญหาสมองไหล
บริษัทที่เป็นผู้นำ หรือประสบความสำเร็จในอุตสาหกรรมนั้นๆ ย่อมได้เปรียบ เพราะพวกเค้าตั้งฐานเงินเดือนของตัวเองจากกำไรและการประสบความสำเร็จของกิจการตัวเอง ในขณะที่บริษัทอื่นๆ ในสายงานเดียวกัน ในฐานะคู่แข่ง ก็จะต้องพยายาม keep up หรือตามให้ทันในแง่สวัสดิการของพนักงาน ไม่ให้เกิดความเหลื่อมล้ำและเสียเปรียบ จนเสียพนักงาน อย่างที่บอกไป
ภาครัฐเองก็มีส่วน อย่างเช่นตอนที่ประกาศเงินเดือน 15,000 บาท หรือค่าแรงขั้นต่ำ บริษัทอาจจะจำยอมต้องปรับอัตราเงินเดือนที่สูงกว่าปกติ เพื่อให้ทันและสอดคล้องกับนโยบายของภาครัฐ ซึ่งพนักงานก็อาจจะเข้าใจหรือไม่เข้าใจ
ตัวอย่างง่ายๆ ก็คือ ปี 2015 นายสมชาย อาจจะเข้าทำงานบริษัท A ได้เงินเดือน 22,000 บาท และได้เงินเดือนขึ้นมาปีละ 5% มาตลอด 3 ปี จนปัจจุบันอยู่ที่ 25,467
แต่ตลอดระยะเวลา 3 ปีนั้น อุตสากรรมนั้นประสบความสำเร็จกันมาก บริษัทต่างๆ ขยายตัวและพากันแย่งบุคลากร บริษัทระดับ AAA สามารถตั้งเงินเดือนเริ่มต้นได้มากกว่าของปี 2015 ถึง 50%
ดังนั้นบริษัท A ของนายสมชาย จึงจำเป็นต้องเสนอเงินเดือนให้มากขึ้นเพื่อให้สามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ แม้ว่าอาจจะไม่ถึง 50% เท่าที่ท็อปๆ
อีกส่วนหนึ่งก็คือ อัตราเงินเฟ้อ ค่าเล่าเรียน ณ วันนี้ กับค่าเล่าเรียนเมื่อ 20 ปีที่แล้วย่อมไม่เท่ากัน เงินเดือนเริ่มต้นของพวกเราย่อมมากกว่าของรุ่นพ่อแม่
ผลกำไรของบริษัที่ดูมากขึ้น ก็ตามมาด้วยต้นทุนที่มากขึ้นด้วยเช่นกัน
งานของพวก HR ที่สำคัญเลยคือ เค้าต้องพยายามหาจุด balance ที่พอดีระหว่าง "ความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน" และการ "บริหารความสุขของพนักงานเก่าและความเหมาะสมให้พนักงานใหม่" ซึ่งมันไม่ง่ายเลยครับ
อีกด้านที่อยากฝากให้เก็บไว้คิดก็คือ อัตราการขึ้นเงินเดือน มันไม่ได้มาจากการตัดสินใจของบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่มาจาก performance ของพนักงาน (เป็นสำคัญ) ด้วย
หากตัดเกรดสิ้นปี A, B, C, D - F แล้วปรากฏว่าตัวเองได้ C ได้ D แล้วบ่นว่าทำไมขึ้นน้อย
พอผ่านไป 5 ปีรวมๆ ขึ้นมานิดเดียว เจอคนใหม่เข้ามาได้มากกว่าเดิม ก็ต้องมองย้อนกลับมาดูตัวเองด้วยนะครับ
เพราะแบบนี้ บริษัทถึงได้ "กรอง" เอาเฉพาะคนที่ต้องการได้ เพราะคนที่ได้ผลการประเมินสิ้นปีได้ดี ได้เงินเดือนขึ้นเยอะ ก็ Happy ส่วนตัวบริษัทเองก็เสนอเงินเดือนที่มากพอที่แข่งขันในตลาดแรงงานได้ มากพอที่เทียบเคียงหรือกระทั่ง "แทนที่" บุคคลากรกลุ่มล่างๆ ของบริษัทได้
พูดง่ายๆ บริษัท อาจจะเสนอเงินเดือนให้เทียบเคียงกับคนที่เก่าที่ประเมินได้แค่ C หรือ D มาก่อนในช่วงกรอบเวลาปีหลังๆ นั้น (3 ปี, 5 ปี, 7 ปี หลัง ฯลฯ) ซึ่งบริษัทก็ไม่มองว่าตัวเองควักเนื้อ (เพราะก็ขึ้นไม่เยอะ) กลุ่มพนักงานที่ไม่พอใจก็เป็นกลุ่มที่ไม่มีประสิทธิภาพอยู่แล้ว ส่วนพนักงานเดิมที่เป็นชั้นดี ประเมินได้ A-B ก็ไม่มีผลกระทบ
บริษัทแทบจะมีแต่ได้ ถ้ากลุ่มเก่าที่แย่ ออกไป ก็ได้แทนที่ เด็กใหม่ไฟแรงมาลองดู พอเวลาผ่านไปเค้าก็จะได้พนักงานระดับ A-B ขึ้นมาอีกส่วนหนึ่ง แล้วพวกที่อยู่ระดับ C-D ก็ไปต่อสู้กันต่อไป วนเวียนเป็นลูปแบบนี้
อย่างที่บอกครับ มันมีทั้งเงินเฟ้อ, นโยบายภาครัฐ, ผลประกอบการของบริษัท, การแข่งขันในสายงานและอุตสาหกรรมนั้นๆ
และที่สำคัญคือ "ประสิทธิภาพของตัวพนักงานเอง"
ถ้า attitude ของพนักงานคิดถึงแต่ว่าตัวฉันจะได้อะไร ถ้าพนง.คิดแต่ว่าฉันได้กินกาแฟฟรีเท่าไหร่ ถูกจ้างมาเข้าห้องน้ำไปวันๆ ยังไงมันก็ไม่รุ่ง
คนชอบคิดว่ามันคือ "บริษัท vs พนักงาน" ซึ่งไม่จริงเลย มันคือ "พนักงาน vs พนักงาน" มาตลอด เพราะมันจะมีกลุ่มที่ดี และกลุ่มที่โวย
ที่สำคัญ คนชอบคิดอีกอย่างว่า "ประสบการณ์" คือทุกอย่าง สำคัญกว่าความรู้ แต่สิ่งที่หลายๆ คนลืมคือ "ประสบการณ์" มันสร้างกันได้ แต่ "ทัศนคติและนิสัยใจคอ" มันแทบจะเปลี่ยนแปลงและแก้ไขกันไม่ได้เลย
จะเล่าให้ฟัง ว่าทำไมพนักงานใหม่ถึงได้เงินเดือนมากกว่าคนเก่า
แต่ละบริษัท จำเป็นต้องตั้งอัตราเงินเดือนสำหรับพนักงานใหม่ ให้สอดคล้องกับตลาดแรงงาน ณ เวลานั้นๆ ซึ่ง อย่างเช่นว่า ปีหนึ่ง โดยเฉลี่ยแล้วบริษัทส่วนใหญ่ในสายงานอาชีพนั้น เสนอเงินเดือนให้พนักงานระดับป.ตรีจบใหม่ ที่ 20,000 บาท แต่บริษัทตัวเองเสนอแค่ 17,000 บาท ก็ย่อมทำให้เสียเปรียบในการได้บุคคลากรเข้ามาร่วมงาน
คิดง่ายๆ คือ
จำนวนเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นๆ ในแต่ละปีนั้น แต่ละบริษัท จำเป็นต้องดิ้นรนเพื่อให้ทันกับผู้นำในอุตสาหกรรมนั้นๆ ไม่งั้นก็จะเกิดปัญหาสมองไหล
บริษัทที่เป็นผู้นำ หรือประสบความสำเร็จในอุตสาหกรรมนั้นๆ ย่อมได้เปรียบ เพราะพวกเค้าตั้งฐานเงินเดือนของตัวเองจากกำไรและการประสบความสำเร็จของกิจการตัวเอง ในขณะที่บริษัทอื่นๆ ในสายงานเดียวกัน ในฐานะคู่แข่ง ก็จะต้องพยายาม keep up หรือตามให้ทันในแง่สวัสดิการของพนักงาน ไม่ให้เกิดความเหลื่อมล้ำและเสียเปรียบ จนเสียพนักงาน อย่างที่บอกไป
ภาครัฐเองก็มีส่วน อย่างเช่นตอนที่ประกาศเงินเดือน 15,000 บาท หรือค่าแรงขั้นต่ำ บริษัทอาจจะจำยอมต้องปรับอัตราเงินเดือนที่สูงกว่าปกติ เพื่อให้ทันและสอดคล้องกับนโยบายของภาครัฐ ซึ่งพนักงานก็อาจจะเข้าใจหรือไม่เข้าใจ
ตัวอย่างง่ายๆ ก็คือ ปี 2015 นายสมชาย อาจจะเข้าทำงานบริษัท A ได้เงินเดือน 22,000 บาท และได้เงินเดือนขึ้นมาปีละ 5% มาตลอด 3 ปี จนปัจจุบันอยู่ที่ 25,467
แต่ตลอดระยะเวลา 3 ปีนั้น อุตสากรรมนั้นประสบความสำเร็จกันมาก บริษัทต่างๆ ขยายตัวและพากันแย่งบุคลากร บริษัทระดับ AAA สามารถตั้งเงินเดือนเริ่มต้นได้มากกว่าของปี 2015 ถึง 50%
ดังนั้นบริษัท A ของนายสมชาย จึงจำเป็นต้องเสนอเงินเดือนให้มากขึ้นเพื่อให้สามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ แม้ว่าอาจจะไม่ถึง 50% เท่าที่ท็อปๆ
อีกส่วนหนึ่งก็คือ อัตราเงินเฟ้อ ค่าเล่าเรียน ณ วันนี้ กับค่าเล่าเรียนเมื่อ 20 ปีที่แล้วย่อมไม่เท่ากัน เงินเดือนเริ่มต้นของพวกเราย่อมมากกว่าของรุ่นพ่อแม่
ผลกำไรของบริษัที่ดูมากขึ้น ก็ตามมาด้วยต้นทุนที่มากขึ้นด้วยเช่นกัน
งานของพวก HR ที่สำคัญเลยคือ เค้าต้องพยายามหาจุด balance ที่พอดีระหว่าง "ความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน" และการ "บริหารความสุขของพนักงานเก่าและความเหมาะสมให้พนักงานใหม่" ซึ่งมันไม่ง่ายเลยครับ
อีกด้านที่อยากฝากให้เก็บไว้คิดก็คือ อัตราการขึ้นเงินเดือน มันไม่ได้มาจากการตัดสินใจของบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่มาจาก performance ของพนักงาน (เป็นสำคัญ) ด้วย
หากตัดเกรดสิ้นปี A, B, C, D - F แล้วปรากฏว่าตัวเองได้ C ได้ D แล้วบ่นว่าทำไมขึ้นน้อย
พอผ่านไป 5 ปีรวมๆ ขึ้นมานิดเดียว เจอคนใหม่เข้ามาได้มากกว่าเดิม ก็ต้องมองย้อนกลับมาดูตัวเองด้วยนะครับ
เพราะแบบนี้ บริษัทถึงได้ "กรอง" เอาเฉพาะคนที่ต้องการได้ เพราะคนที่ได้ผลการประเมินสิ้นปีได้ดี ได้เงินเดือนขึ้นเยอะ ก็ Happy ส่วนตัวบริษัทเองก็เสนอเงินเดือนที่มากพอที่แข่งขันในตลาดแรงงานได้ มากพอที่เทียบเคียงหรือกระทั่ง "แทนที่" บุคคลากรกลุ่มล่างๆ ของบริษัทได้
พูดง่ายๆ บริษัท อาจจะเสนอเงินเดือนให้เทียบเคียงกับคนที่เก่าที่ประเมินได้แค่ C หรือ D มาก่อนในช่วงกรอบเวลาปีหลังๆ นั้น (3 ปี, 5 ปี, 7 ปี หลัง ฯลฯ) ซึ่งบริษัทก็ไม่มองว่าตัวเองควักเนื้อ (เพราะก็ขึ้นไม่เยอะ) กลุ่มพนักงานที่ไม่พอใจก็เป็นกลุ่มที่ไม่มีประสิทธิภาพอยู่แล้ว ส่วนพนักงานเดิมที่เป็นชั้นดี ประเมินได้ A-B ก็ไม่มีผลกระทบ
บริษัทแทบจะมีแต่ได้ ถ้ากลุ่มเก่าที่แย่ ออกไป ก็ได้แทนที่ เด็กใหม่ไฟแรงมาลองดู พอเวลาผ่านไปเค้าก็จะได้พนักงานระดับ A-B ขึ้นมาอีกส่วนหนึ่ง แล้วพวกที่อยู่ระดับ C-D ก็ไปต่อสู้กันต่อไป วนเวียนเป็นลูปแบบนี้
อย่างที่บอกครับ มันมีทั้งเงินเฟ้อ, นโยบายภาครัฐ, ผลประกอบการของบริษัท, การแข่งขันในสายงานและอุตสาหกรรมนั้นๆ
และที่สำคัญคือ "ประสิทธิภาพของตัวพนักงานเอง"
ถ้า attitude ของพนักงานคิดถึงแต่ว่าตัวฉันจะได้อะไร ถ้าพนง.คิดแต่ว่าฉันได้กินกาแฟฟรีเท่าไหร่ ถูกจ้างมาเข้าห้องน้ำไปวันๆ ยังไงมันก็ไม่รุ่ง
คนชอบคิดว่ามันคือ "บริษัท vs พนักงาน" ซึ่งไม่จริงเลย มันคือ "พนักงาน vs พนักงาน" มาตลอด เพราะมันจะมีกลุ่มที่ดี และกลุ่มที่โวย
ที่สำคัญ คนชอบคิดอีกอย่างว่า "ประสบการณ์" คือทุกอย่าง สำคัญกว่าความรู้ แต่สิ่งที่หลายๆ คนลืมคือ "ประสบการณ์" มันสร้างกันได้ แต่ "ทัศนคติและนิสัยใจคอ" มันแทบจะเปลี่ยนแปลงและแก้ไขกันไม่ได้เลย