คำตอบที่ได้รับเลือกจากเจ้าของกระทู้
ความคิดเห็นที่ 5
คำถาม ทำไม HR ไม่พัฒนาเป็นวิทยากรในองค์กรกันเองเลย ทั้งที่ก็จัดหัวข้อเดิมๆ
คำแนะนำ
เห็นด้วยกับการส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรพัฒนาตนเองไปสู่การเป็นวิทยากรภายในเพื่อถ่ายทอดความรู้กันเองในองค์กร แต่จากที่ผ่านมายังไม่มีบุคลากรคนใดสนใจที่จะทำหน้าที่นี้ อาจมาจากการยังไม่มีสิ่งสนับสนุนและสิ่งจูงใจที่จะเป็นเป้าหมายในการพัฒนาตนเองสู่การเป็นวิทยากรภายในของพนักงาน สามารถทำได้เช่น
ด้านที่เป็นตัวเงิน อย่างมีค่าตอบแทนวิทยากร เงินพิเศษที่นอกเหนือจากการปฎิบัติหน้าที่ตามปกติ
ด้านที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่เป็นคุณค่าของหน้าที่นี้ อย่างการได้รับการยอมรับจากผู้บังคับบัญชา การยอมรับนับถือจากเพื่อนพนักงาน และการยกย่องเป็นครูอาจารย์ในกลุ่มพนักงานใหม่และผู้เข้าฝึกอบรม
กรณีพนักงานอยู่ในระดับเดียวกัน ที่อาจส่งผลให้ไม่กล้าที่จะรับหน้าที่มาสอนเพื่อนๆ ก็สามารถเปลี่ยนจากการทำหน้าที่เป็นวิทยากรบรรยายสอนงานมาเป็นการใช้กระบวนการในการเรียนรู้ร่วมกันผ่านกิจกรรมที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันให้ได้ตามหัวข้อเนื้อหาที่กำหนดทดแทนได้ จะสามารถช่วยลดภาวะความกดดันของผู้ที่จะทำหน้าที่วิทยากรมาเป็นผู้นำกระบวนการได้ครับ
ที่สำคัญสำหรับการฝึกอบรมในหัวข้อเดิมๆ ควรมีการรวบรวมจัดทำคู่มือการเรียนรู้ คู่มือการทำงาน ซึ้งสามารถนำข้อมูลที่ได้จากการระดมสมองผ่านกิจกรรมมาปรับปรุงพัฒนาคู่มือให้ทันสมัยสอดคล้องกับเหตุการณ์สถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตรงตามเป้าหมายหรือเกินความคาดหมายได้ และเมื่อทำสำเร็จก็มีการยินดีฉลองความสำเร็จร่วมกัน จากการร่วมแรงร่วมใจกันในการพัฒนาการทำงานได้สำเร็จ
คำแนะนำ
เห็นด้วยกับการส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรพัฒนาตนเองไปสู่การเป็นวิทยากรภายในเพื่อถ่ายทอดความรู้กันเองในองค์กร แต่จากที่ผ่านมายังไม่มีบุคลากรคนใดสนใจที่จะทำหน้าที่นี้ อาจมาจากการยังไม่มีสิ่งสนับสนุนและสิ่งจูงใจที่จะเป็นเป้าหมายในการพัฒนาตนเองสู่การเป็นวิทยากรภายในของพนักงาน สามารถทำได้เช่น
ด้านที่เป็นตัวเงิน อย่างมีค่าตอบแทนวิทยากร เงินพิเศษที่นอกเหนือจากการปฎิบัติหน้าที่ตามปกติ
ด้านที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่เป็นคุณค่าของหน้าที่นี้ อย่างการได้รับการยอมรับจากผู้บังคับบัญชา การยอมรับนับถือจากเพื่อนพนักงาน และการยกย่องเป็นครูอาจารย์ในกลุ่มพนักงานใหม่และผู้เข้าฝึกอบรม
กรณีพนักงานอยู่ในระดับเดียวกัน ที่อาจส่งผลให้ไม่กล้าที่จะรับหน้าที่มาสอนเพื่อนๆ ก็สามารถเปลี่ยนจากการทำหน้าที่เป็นวิทยากรบรรยายสอนงานมาเป็นการใช้กระบวนการในการเรียนรู้ร่วมกันผ่านกิจกรรมที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันให้ได้ตามหัวข้อเนื้อหาที่กำหนดทดแทนได้ จะสามารถช่วยลดภาวะความกดดันของผู้ที่จะทำหน้าที่วิทยากรมาเป็นผู้นำกระบวนการได้ครับ
ที่สำคัญสำหรับการฝึกอบรมในหัวข้อเดิมๆ ควรมีการรวบรวมจัดทำคู่มือการเรียนรู้ คู่มือการทำงาน ซึ้งสามารถนำข้อมูลที่ได้จากการระดมสมองผ่านกิจกรรมมาปรับปรุงพัฒนาคู่มือให้ทันสมัยสอดคล้องกับเหตุการณ์สถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตรงตามเป้าหมายหรือเกินความคาดหมายได้ และเมื่อทำสำเร็จก็มีการยินดีฉลองความสำเร็จร่วมกัน จากการร่วมแรงร่วมใจกันในการพัฒนาการทำงานได้สำเร็จ
แสดงความคิดเห็น
มี HR บริษัทไหนบ้าง ที่เป็น Trainner เองไม่เป็นเลย
ได้แต่นำเสนอของบบริษัทมาแล้วค้นหาคอร์สเพื่อมาจัดฝึกอบรมพนักงาน บุคคลากรในแผนกก็มีหน้าที่แค่หาคอร์สและวิทยากร ทำเรื่องเสนอผู้บริหารเพื่อของบให้ค่าตัววิทยากร และของว่าง เป็นอยู่แบบนี้มานาน บางคอร์สก็จัดซ้ำเพื่อให้คนที่เข้าใหม่ในสายงานนั้นๆ ได้มาฝึกอบรม
แต่แปลกใจที่ไม่มีการพัฒนาตนเองเลย ที่จะนำความรู้และประสบการณ์มาหัดและฝึกฝนเป็นวิทยากรเสียเอง
ได้แต่ทำแค่
- เชิญวิทยากร
- อ่านประวัติให้ผู้เข้าอบรมฟัง
- นั่งฟังบรรยายด้วย
- หาและจัดเตรียมของว่าง (แต่บริษัทมีแผนกบริการอยู่แล้ว)
- กล่าวขอบคุณวิทยากร
พอจัดเสร็จ จบแล้วจบก็จบ ทำรายงานว่ามีคนอบรมกี่คน ขอแบบประเมินจากวิทยากรมาสรุปต่อแล้วให้คะแนนการประเมิน ปีทั้งปีทำงานแค่เท่านี้จริงๆ
ได้แต่มีคำถามว่า มารับจ้างจัดคอร์สแบ่งหัวคิววิทยากรและค่าของว่างจากงบบริษัทหรือเปล่า