การเลิกจ้างในกรณีนี้นั้น พูดกันตรงๆว่า สามารถทำได้ เพียงแต่ท่านนายจ้างจะต้องเป็นมวยและเขียนบรรยายการกระทำของลูกจ้างได้อย่างครบถ้วน หากมีการไต่สวนกันในภายหลัง นายจ้างจะได้ไม่ตกเป็นฝ่ายเสียเปรียบ ถึงแม้ว่าเรื่องดังกล่าวจะเป็นเรื่องส่วนตัวและไม่มีการกำหนดในระเบียบข้อบังคับ (ผมให้คำแนะนำในมุมมองของนายจ้าง)

การจะบรรยายเหตุแห่งการเลิกจ้างสำหรับกรณีนี้นั้น นายจ้างจะต้องบรรยายว่าลูกจ้างดังกล่าวได้กระทำการอันใด และมีเจตนาอย่างไร และส่งผลอย่างไรต่อการทำงาน ผมยกตัวอย่างคำบรรยายเลิกจ้างเช่น ลูกจ้างไม่พึงใส่ใจในการทำงาน และใช้เวลาในการทำงานไปกับการติดต่อกับฝ่ายลูกจ้างชาย ทั้งที่รู้ว่าฝ่ายชายมีครอบครัวและสมรสกันแล้ว เป็นการประพฤติชั่ว(ภาษากฎหมาย ถ้าขึ้นศาลในกรณีนี้ โดนคำนี้แน่ๆ) และไม่เป็นไปตามจารีตและศีลธรรมอันดี และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นวาจาไปแล้วหลายวาระ อีกทั้งได้ตักเตือนเป็นหนังสือ แต่ลูกจ้างยังประพฤติผิดเป็นอาจิณ และส่งผลต่อการทำงาน....(อย่างไรท่านก็บรรยายไป) ซึ่งลูกจ้างมิได้ใส่ใจให้งานสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดีตามหน้าที่ของลูกจ้าง นายจ้างจึงเลิกจ้าง...

แต่ทั้งนี้ เวลาที่จะเลิกจ้าง ผมให้ความเห็นท้ายไว้เสมอว่า "การเลิกจ้าง มิใช่จุดจบของปัญหา" เพราะการเลิกจ้างพนักงานคนหนึ่งๆนั้น ส่งผลตามมาต่อองค์กรและพนักงานที่ยังคงทำงานอยู่ไม่มากก็น้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีนี้ ท่านที่เป็นนายจ้างคิดหรือว่าไล่ลูกจ้างหญิงไปแล้ว ลูกจ้างชายจะไม่ออกตาม หรือหากเขาไปมีความสัมพันธ์กันภายนอก ท่านคิดหรือว่าพฤติกรรมของพนักงานชายนั้นจะเปลี่ยนไป ?

ดังนั้นแล้ว ก่อนนำหลักนิติศาสตร์มาบังคับใช้ ท่านที่เป็นนายจ้างจะต้องพิจารณาหลักรัฐศาสตร์หรือหลักการปกครองมาใช้ปกครองคนในองค์กรเสียก่อน หากในกรณีลูกจ้างมีพฤติกรรมเช่นนี้ การเรียกมาพูดคุย ให้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่สอดคล้องต่อการทำงาน ดูจะเป็นการแก้ไขปัญหาที่ตรงจุดเสียมากกว่าครับ ส่วนเรื่องรักใคร่ชู้สาว ถึงแม้ว่าเป็นเรื่องผิดศีลธรรม แต่ความเป็นมนุษย์มันมีรักโลภโกรธหลง เช่นนี้ไปบังคับกันยาก เพียงแต่นักปกครองต้องตบพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ของลูกจ้างให้เข้ามาอยู่ในกรอบ เพียงเท่านั้นก็น่าจะเพียงพอ แต่หากนำหลักการปกครองมาบังคับใช้แล้วนั้นยังไม่เป็นผล และลูกจ้างไม่ใส่ใจ ก็คงต้องทางใครทางมันอย่างที่ท่านว่าครับ