ผู้บริหาร หรือผู้จัดการธุรกิจองค์กรหลายคน อาจมีคำถามในใจว่า
การมีที่ปรึกษา HR ช่วยพัฒนาธุรกิจและองค์กร เติบโตอย่างไร? และทำไมบริษัทถึงต้องมี ที่ปรึกษา hr ผู้ช่วยด้านงานทรัพยากรบุคคล และ พัฒนาองค์กร (HR Consulting & Organization Development) ในเมื่อบริษัทขนาดเล็กหรือกลาง (SME) ก็มีเจ้าหน้าที่บุคคล หรือ ผู้จัดการบุคคล (HR Manager) อยู่แล้ว？
ความสำคัญของ ที่ปรึกษา HR และ พัฒนาธุรกิจ องค์กร
เนื้องานของ HR ประจำบริษัทจะเป็นการทำงานแบบ routine เพื่อทำให้ธุรกิจสามารถดำเนินการได้ เช่น งานเงินเดือน, งานสวัสดิการพนักงาน, งานสรรหาบุคคล, งานจัดอบรม ซึ่งเรียกโดยรวมแล้วคืองาน HR Operation เหล่านี้ล้วนเพื่อให้บริษัททำงานประจำวันไปได้ ซึ่งไม่ได้ยกระดับ การพัฒนาระบบงานบุคคลไปตามขนาดของธุรกิจ
โดยบริษัทที่กำลังเติบโต หรือ SME มักจะมีการเริ่มจ้าง ผู้จัดการฝ่ายบุคคล (HR Manager) ในอัตราค่าจ้างที่สูง พร้อมด้วยความคาดหวังสูง แต่เมื่อได้เริ่มงานกันอาจพบว่า ผู้จัดการฝ่ายบุคคล บางท่านไม่สามารถยกระดับงานบุคคล และ ยกระดับพนักงานในบางด้านได้อย่าง
• การปรับปรุงระบบการประเมิน (Performance Management System)
• การทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Plan)
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture)
• การทำระบบโครงสร้างผลตอบแทนเต็มระบบ (Compensation and Benefits)
ซึ่งกว่าจะเจอคนที่เหมาะสม อาจใช้เวลานานเป็นปีหรือสับเปลี่ยนไป 4-5 คน ทำให้แผนการพัฒนาบุคคลและองค์กรลุล่วงตามเป้าหมายได้ช้าลงกว่าที่กำหนดไว้ ความจริงแล้วไม่ใช่ความผิดของผู้จัดการบุคคล ที่อาจจะทำงานเหล่านั้นไม่ได้ เนื่องจากการเติบโตทางสายอาชีพบุคคลนั้นมีหลายสาย
เราสามารถจัดเป็นกลุ่ม งาน ของ HRM & Strategist และ HRD (Human Resource Development) / OD (Organization Development ได้ดังนี้
• กลุ่มงานของ HRM & Strategy จะเน้นความเชี่ยวชาญในด้าน งานสรรหาพนักงาน (Recruitment) การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) ค่าจ้างและสวัสดิการ (Compensation and Benefits)
• กลุ่มงานของ HRD และ OD จะมีความเชี่ยวชาญในด้าน การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Culture) การเรียนรู้และการพัฒนาบุคคล (Learning and Development) ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management)
ดังนั้น เมื่อมีการจ้าง ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเข้ามาก็อาจจะทำงานได้ไม่เต็มความคาดหวังของผู้ประกอบการ เนื่องด้วยความคาดหวังของผู้ประกอบการในบางด้านนั้น อาจต้องใช้ทักษะความเชี่ยวชาญ หรือบทบาทหน้าที่ในระดับตำแหน่ง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR Director หรือ Head of HR) ที่สามารถมองภาพรวมขององค์กร และวิเคราะห์เจาะลึกในทุกส่วนของงานบุคคลอย่างละเอียด
แต่หากจะจ้าง HR Director หรือ Head of HR มาประจำอยู่ในบริษัทเลย ก็จะต้องคำนึงถึงเรื่องค่าจ้างในอัตราเงินเดือนที่สูง ซึ่งอาจจะถึงหลายแสนบาทต่อเดือน แต่ถ้าหากธุรกิจแบบ SME มองว่า ยังไม่พร้อมกับการวาง Budget ขนาดนั้น อีกทั้งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่คนๆเดียวจะมีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ได้รอบด้าน การจ้างบริษัทที่ปรึกษางานบุคคลเข้ามาช่วยทำเป็นราย Project เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ จึงเป็นแนวทางที่เหมาะและคุ้มค่ากว่า
ประโยชน์ที่ได้จากการจ้างที่ปรึกษา HR มีอะไรบ้าง
สำหรับธุรกิจ
ธุรกิจจะมีคนมาช่วยคิดกลยุทธ์งานบุคคลและองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับการเติบโต ด้วยความเชี่ยวชาญที่หลากหลาย ต่างจากการจ้างผู้จัดการประจำ
ธุรกิจจะสามารถขับเคลื่อนพนักงานได้ตรงตามความต้องการ
ธุรกิจจะรู้ Inside จากคนนอกที่จะสะท้อนให้ฝ่ายบริหารเข้าใจคนในองค์กรมากขึ้น
ธุรกิจจะรู้ Solution สำหรับการแก้ปัญหาขององค์กร เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนได้
ธุรกิจจะรู้ถึงความสำคัญของตำแหน่งงานหรือบุคคลที่เป็น Key Position หลักที่จะพัฒนาไปพร้อมกับองค์กรได้
สำหรับฝ่ายบุคคล
ฝ่ายบุคคลก็จะได้เรียนรู้การทำงานของที่ปรึกษางานบุคคล รวมถึงเข้าใจกระบวนการวางแผนการทำงานอย่างมีระบบกับทีมที่ปรึกษา
ฝ่ายบุคคลจะได้วิธีคิดวิเคราะห์ เนื้องานของ HR ให้ตอบโจทย์ธุรกิจกับทีมที่ปรึกษา
ฝ่ายบุคคลจะได้รับกระบวนการทำงานใหม่ๆ ของระบบงานบุคคล จากทีมที่ปรึกษา
ฝ่ายบุคคลจะได้พัฒนา career ของตนเอง และเห็นภาพ Career ของตนเองได้ จากการปรึกษาทีมที่ปรึกษา พร้อมเติบโตไปพร้อมองค์กร
ปัญหา หัวข้อการพัฒนาหลักๆ ในสายงานที่ปรึกษา HR มีอะไรบ้าง
1 การวางแผนผังโครงสร้างองค์กร (Organization Chart)
2 การวิเคราะห์ค่างาน กำหนดหน้าที่แต่ละตำแหน่งงาน (Job Analysis & Description)
3 การตั้ง KPI กำหนดการประเมิน วัดผลความสำเร็จ (Set KPI)
4 การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และ ค่านิยมองค์กร (Organizational Culture & Core Value)
5 การตั้งวิสัยทัศน์องค์กร (Company Vision)
6 การสร้างความผูกพันกับองค์กร (Employee Engagement)
7 การวางแผนระบบผู้สืบทอดตำแหน่งงานต่อ (Succession Planning)
8 การสร้างระบบการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Path)
9 บริหารจัดการคนเก่ง ผู้มีความสามารถโดดเด่น (Talented Retention & Management)
10 การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
11 วางกลยุทธ์ด้านงานบุคคลและพัฒนาบุคลากร (HR Strategies & People Transformation)
12 วางกลยุทธ์องค์กรและระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Organizational Strategy & Performance Management)
13 ออกแบบโปรแกรมการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development)
14 การกำหนดแผนการฝึกอบรบบุคลากรแต่ละตำแหน่ง (Training Road Map)
15 การสร้างแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Program)
16 ออกแบบการอบรมตามความต้องการขององค์กร (Customized Training for Organization)
17 การพัฒนาสมรรถนะบุคลากร (Competency)
18 การสร้างแผนพัฒนาที่ยั่งยืนของสังคมองค์กร (Social Sustainability)
หัวข้อรายการปัญหาหรือแผนการพัฒนาต่างๆ อาจจะมากน้อยขึ้นอยู่กับ บริษัทที่ปรึกษางานบุคคลนั้นๆ จะมีทีมผู้เชี่ยวชาญ (Expert) ที่มีความสามารถและประสบการณ์ในการทำโปรเจกต์ (Project) เหล่านี้มากน้อยแค่ไหน โดยค่าใช้จ่ายจะขึ้นอยู่กับความยากง่ายของแต่ละปัญหาโซลูชั่น และจำนวนทีมงาน ที่ใช้ในการสนับสนุน Project นั้นๆ ซึ่งการคิดค่าใช้จ่าย จะมีทั้งรูปแบบที่คิดเป็นราย Project หรือ เป็นรายชั่วโมง (Man-Hour) ก็ได้ ขึ้นอยู่กับการทำข้อตกลงกัน
*เครดิตบทความจาก
Consync Group
เจาะลึกทุกมุม งานที่ปรึกษา HR ผลกระทบต่อการพัฒนาธุรกิจและองค์กร
การมีที่ปรึกษา HR ช่วยพัฒนาธุรกิจและองค์กร เติบโตอย่างไร? และทำไมบริษัทถึงต้องมี ที่ปรึกษา hr ผู้ช่วยด้านงานทรัพยากรบุคคล และ พัฒนาองค์กร (HR Consulting & Organization Development) ในเมื่อบริษัทขนาดเล็กหรือกลาง (SME) ก็มีเจ้าหน้าที่บุคคล หรือ ผู้จัดการบุคคล (HR Manager) อยู่แล้ว？
ความสำคัญของ ที่ปรึกษา HR และ พัฒนาธุรกิจ องค์กร
เนื้องานของ HR ประจำบริษัทจะเป็นการทำงานแบบ routine เพื่อทำให้ธุรกิจสามารถดำเนินการได้ เช่น งานเงินเดือน, งานสวัสดิการพนักงาน, งานสรรหาบุคคล, งานจัดอบรม ซึ่งเรียกโดยรวมแล้วคืองาน HR Operation เหล่านี้ล้วนเพื่อให้บริษัททำงานประจำวันไปได้ ซึ่งไม่ได้ยกระดับ การพัฒนาระบบงานบุคคลไปตามขนาดของธุรกิจ
โดยบริษัทที่กำลังเติบโต หรือ SME มักจะมีการเริ่มจ้าง ผู้จัดการฝ่ายบุคคล (HR Manager) ในอัตราค่าจ้างที่สูง พร้อมด้วยความคาดหวังสูง แต่เมื่อได้เริ่มงานกันอาจพบว่า ผู้จัดการฝ่ายบุคคล บางท่านไม่สามารถยกระดับงานบุคคล และ ยกระดับพนักงานในบางด้านได้อย่าง
• การปรับปรุงระบบการประเมิน (Performance Management System)
• การทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Plan)
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture)
• การทำระบบโครงสร้างผลตอบแทนเต็มระบบ (Compensation and Benefits)
ซึ่งกว่าจะเจอคนที่เหมาะสม อาจใช้เวลานานเป็นปีหรือสับเปลี่ยนไป 4-5 คน ทำให้แผนการพัฒนาบุคคลและองค์กรลุล่วงตามเป้าหมายได้ช้าลงกว่าที่กำหนดไว้ ความจริงแล้วไม่ใช่ความผิดของผู้จัดการบุคคล ที่อาจจะทำงานเหล่านั้นไม่ได้ เนื่องจากการเติบโตทางสายอาชีพบุคคลนั้นมีหลายสาย
เราสามารถจัดเป็นกลุ่ม งาน ของ HRM & Strategist และ HRD (Human Resource Development) / OD (Organization Development ได้ดังนี้
• กลุ่มงานของ HRM & Strategy จะเน้นความเชี่ยวชาญในด้าน งานสรรหาพนักงาน (Recruitment) การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) ค่าจ้างและสวัสดิการ (Compensation and Benefits)
• กลุ่มงานของ HRD และ OD จะมีความเชี่ยวชาญในด้าน การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Culture) การเรียนรู้และการพัฒนาบุคคล (Learning and Development) ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management)
ดังนั้น เมื่อมีการจ้าง ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเข้ามาก็อาจจะทำงานได้ไม่เต็มความคาดหวังของผู้ประกอบการ เนื่องด้วยความคาดหวังของผู้ประกอบการในบางด้านนั้น อาจต้องใช้ทักษะความเชี่ยวชาญ หรือบทบาทหน้าที่ในระดับตำแหน่ง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR Director หรือ Head of HR) ที่สามารถมองภาพรวมขององค์กร และวิเคราะห์เจาะลึกในทุกส่วนของงานบุคคลอย่างละเอียด
แต่หากจะจ้าง HR Director หรือ Head of HR มาประจำอยู่ในบริษัทเลย ก็จะต้องคำนึงถึงเรื่องค่าจ้างในอัตราเงินเดือนที่สูง ซึ่งอาจจะถึงหลายแสนบาทต่อเดือน แต่ถ้าหากธุรกิจแบบ SME มองว่า ยังไม่พร้อมกับการวาง Budget ขนาดนั้น อีกทั้งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่คนๆเดียวจะมีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ได้รอบด้าน การจ้างบริษัทที่ปรึกษางานบุคคลเข้ามาช่วยทำเป็นราย Project เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ จึงเป็นแนวทางที่เหมาะและคุ้มค่ากว่า
ประโยชน์ที่ได้จากการจ้างที่ปรึกษา HR มีอะไรบ้าง
สำหรับธุรกิจ
ธุรกิจจะมีคนมาช่วยคิดกลยุทธ์งานบุคคลและองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับการเติบโต ด้วยความเชี่ยวชาญที่หลากหลาย ต่างจากการจ้างผู้จัดการประจำ
ธุรกิจจะสามารถขับเคลื่อนพนักงานได้ตรงตามความต้องการ
ธุรกิจจะรู้ Inside จากคนนอกที่จะสะท้อนให้ฝ่ายบริหารเข้าใจคนในองค์กรมากขึ้น
ธุรกิจจะรู้ Solution สำหรับการแก้ปัญหาขององค์กร เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนได้
ธุรกิจจะรู้ถึงความสำคัญของตำแหน่งงานหรือบุคคลที่เป็น Key Position หลักที่จะพัฒนาไปพร้อมกับองค์กรได้
สำหรับฝ่ายบุคคล
ฝ่ายบุคคลก็จะได้เรียนรู้การทำงานของที่ปรึกษางานบุคคล รวมถึงเข้าใจกระบวนการวางแผนการทำงานอย่างมีระบบกับทีมที่ปรึกษา
ฝ่ายบุคคลจะได้วิธีคิดวิเคราะห์ เนื้องานของ HR ให้ตอบโจทย์ธุรกิจกับทีมที่ปรึกษา
ฝ่ายบุคคลจะได้รับกระบวนการทำงานใหม่ๆ ของระบบงานบุคคล จากทีมที่ปรึกษา
ฝ่ายบุคคลจะได้พัฒนา career ของตนเอง และเห็นภาพ Career ของตนเองได้ จากการปรึกษาทีมที่ปรึกษา พร้อมเติบโตไปพร้อมองค์กร
ปัญหา หัวข้อการพัฒนาหลักๆ ในสายงานที่ปรึกษา HR มีอะไรบ้าง
1 การวางแผนผังโครงสร้างองค์กร (Organization Chart)
2 การวิเคราะห์ค่างาน กำหนดหน้าที่แต่ละตำแหน่งงาน (Job Analysis & Description)
3 การตั้ง KPI กำหนดการประเมิน วัดผลความสำเร็จ (Set KPI)
4 การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และ ค่านิยมองค์กร (Organizational Culture & Core Value)
5 การตั้งวิสัยทัศน์องค์กร (Company Vision)
6 การสร้างความผูกพันกับองค์กร (Employee Engagement)
7 การวางแผนระบบผู้สืบทอดตำแหน่งงานต่อ (Succession Planning)
8 การสร้างระบบการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Path)
9 บริหารจัดการคนเก่ง ผู้มีความสามารถโดดเด่น (Talented Retention & Management)
10 การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
11 วางกลยุทธ์ด้านงานบุคคลและพัฒนาบุคลากร (HR Strategies & People Transformation)
12 วางกลยุทธ์องค์กรและระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Organizational Strategy & Performance Management)
13 ออกแบบโปรแกรมการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development)
14 การกำหนดแผนการฝึกอบรบบุคลากรแต่ละตำแหน่ง (Training Road Map)
15 การสร้างแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Program)
16 ออกแบบการอบรมตามความต้องการขององค์กร (Customized Training for Organization)
17 การพัฒนาสมรรถนะบุคลากร (Competency)
18 การสร้างแผนพัฒนาที่ยั่งยืนของสังคมองค์กร (Social Sustainability)
หัวข้อรายการปัญหาหรือแผนการพัฒนาต่างๆ อาจจะมากน้อยขึ้นอยู่กับ บริษัทที่ปรึกษางานบุคคลนั้นๆ จะมีทีมผู้เชี่ยวชาญ (Expert) ที่มีความสามารถและประสบการณ์ในการทำโปรเจกต์ (Project) เหล่านี้มากน้อยแค่ไหน โดยค่าใช้จ่ายจะขึ้นอยู่กับความยากง่ายของแต่ละปัญหาโซลูชั่น และจำนวนทีมงาน ที่ใช้ในการสนับสนุน Project นั้นๆ ซึ่งการคิดค่าใช้จ่าย จะมีทั้งรูปแบบที่คิดเป็นราย Project หรือ เป็นรายชั่วโมง (Man-Hour) ก็ได้ ขึ้นอยู่กับการทำข้อตกลงกัน
*เครดิตบทความจาก Consync Group